29 juin 2010

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Dominique Launay, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

Un employeur a-t-il l'obligation de protéger ses employés contre la détresse émotionnelle pouvant être causée dans le milieu de travail? La Cour d'appel de l'Ontario a récemment étudié la question dans l'affaire Piresferreira c. Ayotte et Bell Mobilité Inc., et a répondu par un non catégorique. Cette décision infirme en partie une décision de première instance rendue en 2008, laquelle accordait des dommages-intérêts de plus de 500 000 $ à l'employée. La poursuite a été intentée lorsque l'employée a déclaré qu'elle ne pouvait plus continuer à travailler. Son patron l'avait poussé par l'épaule et l'avait agressée verbalement au cours d'une dispute survenue dans leur milieu de travail.

Le contexte

Mme Piresferreira était une gestionnaire de comptes âgée d'une soixantaine d'années qui travaillait pour Bell Mobilité depuis environ 10 ans. Elle relevait de M. Richard Ayotte, un superviseur qui avait la réputation d'être exigeant, bruyant et agressif. Il avait déjà agi de manière intimidante à l'égard de ses employés en frappant sur son bureau, en criant contre ses employés et en les injuriant. Mme Piresferreira, quant à elle avait la réputation d'être une employée sensible qui acceptait difficilement les critiques.

L'événement déterminant entre M. Ayotte et Mme Piresferreira a eu lieu le 12 mai 2005.

Ce jour-là, M. Ayotte a découvert que Mme Piresferreira n'avait pas fixé un rendez-vous avec un client important. M. Ayotte a alors commencé à crier contre Mme Piresferreira et à l'injurier, en soulignant son incapacité à s'acquitter de ses fonctions. Mme Piresferreira a insisté sur le fait qu'elle avait essayé de fixer le rendez-vous avec le client en question et, pour appuyer ses propos, a tenté de montrer à M. Ayotte les messages se trouvant sur son Blackberry. Après un certain nombre d'échanges, tandis que Mme Piresferreira tenait son appareil Blackberry devant M. Ayotte, celui-ci l'a poussée sur l'épaule gauche et lui a demandé de s'éloigner de lui. Suite à cet événement, M. Ayotte a présenté à Mme Piresferreira un plan d'amélioration du rendement et lui a indiqué qu'elle risquait de perdre son emploi si elle refusait de le signer.

Plus tard, le service des ressources humaines est intervenu dans le dossier, sans toutefois rencontrer Mme Piresferreira ni lui présenter des excuses. À l'instar de M. Ayotte, le service des ressources humaines a insisté sur le fait qu'elle devait retourner au travail et signer le plan d'amélioration du rendement. Mme Piresferreira a refusé. Elle a ensuite remis à son employeur un billet médical indiquant qu'elle ne pouvait reprendre ses fonctions en raison du stress et du harcèlement qu'elle vivait dans son milieu de travail. Mme Piresferreira n'est jamais retournée au travail par la suite et elle a poursuivi en justice M. Ayotte et Bell Mobilité.

La décision de première instance 

Dans sa décision, le juge du tribunal de première instance a accordé à Mme Piresferreira tous les dommages-intérêts attribués habituellement par suite d'un congédiement injustifié.

De plus, en raison du fait que M. Ayotte avait poussé Mme Piresferreira, le juge a accordé à cette dernière des dommages-intérêts pour coups et blessures et détresse émotionnelle. Bell Mobilité a également été tenue responsable du fait d'autrui à l'égard de ces dommages-intérêts. Le juge a conclu que Bell Mobilité avait manqué à son devoir de diligence envers Mme Piresferreira en ne fournissant pas à cette dernière un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement, comme le stipule le code de conduite professionnelle de la société.

Par conséquent, le juge a accordé à Mme Piresferreira des dommages-intérêts de plus d'un demi-million de dollars, dont la plus grande partie était des dommages-intérêts pour détresse émotionnelle infligée de manière intentionnelle et négligente.

M. Ayotte et Bell Mobilité ont fait appel de cette décision et l'affaire a été portée devant la Cour d'appel de l'Ontario.

La Cour d'appel

La Cour d'appel a renversé la décision de première instance relativement à l'attribution de dommages-intérêts pour détresse émotionnelle infligée de manière intentionnelle et négligente.

Plus particulièrement, la Cour a statué que des employés ne peuvent pas poursuivre leur employeur en justice pour détresse émotionnelle infligée de manière négligente. Il ne s'agit pas d'une action que les tribunaux devraient reconnaître. Ainsi, dans le contexte de cette affaire, l'employée ne pouvait intenter contre son employeur une action distincte pour négligence qui soit fondée sur le manquement au code de conduite professionnelle. L'employée devait s'en tenir aux causes d'action liées à la violation de son contrat d'emploi, y compris aux dommages-intérêts découlant du congédiement déguisé d'un employé, tel que défini récemment par la Cour suprême du Canada dans l'affaire Keays c. Honda.

La Cour d'appel a soutenu que, pendant la durée de l'emploi d'un employé, l'employeur n'a aucune obligation juridique de protéger l'employé contre des actes commis dans le milieu de travail qui pourraient donner lieu à une détresse émotionnelle. Par conséquent, des dommages-intérêts ne peuvent pas être accordés pour cause d'un manquement à une telle « obligation ».

Cependant, il importe également de noter que la Cour n'a pas exclu la possibilité d'accorder des dommages-intérêts pour détresse émotionnelle infligée intentionnellement à un employé. De plus, l'employeur peut être tenu responsable du fait d'autrui si des actes de cette nature sont commis par ses cadres. En ce qui concerne l'affaire Piresferreira, la Cour d'appel a statué que le juge de première instance avait erré en concluant qu'une détresse émotionnelle avait été infligée intentionnellement à l'employée. La norme juridique en la matière est très rigoureuse. Dans cette affaire, on n'avait pas démontré que la conduite visait à causer un préjudice à l'employée.

Bien qu'il s'agisse d'une décision d'un tribunal de l'Ontario, elle devrait avoir une influence sur les tribunaux dans tout le pays. La portée de cette décision au Québec est toutefois incertaine en raison des dispositions législatives spécifiques en matière de harcèlement psychologique.

Conséquences pour les employeurs

Si les employeurs peuvent être soulagés d'apprendre que les tribunaux semblent réticents à arbitrer les disputes en milieu de travail en raison de conduite professionnelle inappropriée, la décision de la Cour d'appel dans l'affaire Piresferreira souligne l'importance de veiller à ce que des procédures claires de signalement et d'enquête soient établies dans votre milieu de travail, advenant qu'un employé dépose une plainte. Cette décision souligne également l'importance pour les cadres d'être conscients qu'ils ne doivent pas provoquer intentionnellement une détresse émotionnelle chez un employé.

Par ailleurs, il se peut que la question ne soit pas définitivement résolue. Selon les rumeurs qui courent, Mme Piresferreira aurait l'intention d'en appeler de la décision de la Cour d'appel. Une affaire à suivre…