« Souriez, vous êtes filmés… » – Le point sur la jurisprudence arbitrale à l'égard de la surveillance vidéo | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne
23 février 2010


L'Espace RH est rédigé sous la direction de Dominique Launay, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk.

Les arbitres canadiens traitent depuis plus de vingt ans de la question de la surveillance vidéo des employés. Les premières décisions portaient sur la surveillance des employés à l'extérieur du milieu de travail lorsqu'ils étaient soupçonnés de faire semblant d'être malades ou d'exagérer un problème de santé. Or, depuis ce temps, de nombreux débats ont eu lieu concernant l'utilisation de la surveillance vidéo à l'intérieur et l'extérieur du milieu de travail. Quelles sont les circonstances où une telle utilisation serait justifiée? Quand peut-on mettre en preuve le résultat d'une surveillance vidéo effectuée en milieu de travail?

Les caméras vidéo dans le milieu de travail

Bon nombre de différends ont découlé de l'utilisation des caméras vidéo situées aux points d'entrée et de sortie du milieu de travail, ainsi qu'aux aires autres que celles réservées au travail. La dissimulation d'une caméra vidéo en milieu de travail pour les fins d'une enquête a également été l'objet de vives controverses. Cependant, les conflits les plus animés ont porté soit sur la surveillance du travail de production, soit la surveillance d'employés pour des raisons disciplinaires, ou encore sur la surveillance des aires à caractère social ou de nature privée dans le milieu de travail.

Dans chacun des cas, les droits de propriété de l'employeur et son droit de gérer le milieu de travail ont été considérés, de même que les droits à la vie privée des employés. Ces droits sont prévus entre autres par les lois sur la protection de la vie privée et par la Charte canadienne des droits et libertés, le cas échéant. Il y a eu d'importants débats, particulièrement en Ontario, à savoir si le droit indépendant à la vie privée existe en milieu de travail. Malgré ce débat, un consensus semble s'établir parmi les arbitres du Canada anglais voulant que les méthodes de surveillance plus intrusives, comme la surveillance vidéo, seront permises uniquement si l'utilisation de telles méthodes s'avère justifiée et raisonnable selon les circonstances.

Au Québec, il est important de noter que le Code civil ainsi que la Charte des droits et libertés de la personne contiennent des dispositions législatives qui protègent le droit à la vie privée et, plus particulièrement, le droit de pas être assujetti à certaines formes intrusives de surveillance. Dans tous les cas, le critère qui se dégage de l'ensemble de la jurisprudence est l'expectative raisonnable de vie privée de l'employé.

Bien entendu, le contexte joue un rôle important dans ce type d'affaire. La localisation des caméras vidéo et l'utilisation que l'on a l'intention de faire des images résultantes sont d'une importance capitale. Ces facteurs pourront être pris en considération pour déterminer dans quelle mesure cette surveillance électronique porte atteinte aux attentes raisonnables des employés en matière de vie privée. Le texte d'une convention collective peut être un élément additionnel à considérer.

Certains arbitres ont confirmé la validité de la mise en place de caméras à divers endroits mais ont également précisé des restrictions sur leur utilisation. En général, la surveillance d'images vidéo en temps réel est considérée comme étant de nature plus indiscrète que l'analyse d'images faite à la suite d'un incident signalé par d'autres moyens. La surveillance d'un employé ciblée sera inacceptable à moins que l'employeur ait des motifs raisonnables pour le faire. Malgré le fait que l'employeur ait déjà mis en place un système de surveillance vidéo, et ce, sans objection, un syndicat peut s'opposer à la mise en place de nouvelles caméras.

Par exemple, dans le cadre d'un arbitrage qui s'est étendu sur une période de cinq ans, Cargill Foods and UFCW, Local 633 (2008), un arbitre de l'Ontario a décidé que l'employeur avait exercé ses droits de gérance de façon légitime lorsqu'il a ajouté des caméras au système de surveillance vidéo en place dans le but de faire enquête sur des incidents relatifs à la salubrité alimentaire, à la sécurité des lieux et à la discipline. Cependant, l'arbitre a également décidé que l'employeur avait négligé d'en aviser le syndicat, comme le stipule la convention collective en vigueur dans ce milieu de travail. L'arbitre a ordonné à l'employeur et au syndicat de discuter des questions en suspens concernant la mise en place d'appareils de surveillance.

À la suite de l'échec des discussions entre les parties, l'arbitre a rendu une autre décision en 2009. Dans sa décision, l'arbitre a ordonné à l'employeur de retirer un certain nombre de caméras du système de surveillance. De plus, il lui a fourni des directives précises concernant l'archivage des enregistrements et a prescrit des exigences procédurales visant l'utilisation de tels enregistrements dans le cadre d'audiences futures.

L'utilisation de preuves vidéo en arbitrage

Dans le cadre d'un arbitrage, l'admission de preuves vidéo obtenues au moyen de caméras mises en place par l'employeur n'est pas toujours une question certaine. Bien que de ces images puissent être pertinentes, et souvent plus crédibles que les dépositions de témoins oculaires, cela ne signifie pas qu'elles seront acceptées comme preuves légales.

Au Québec, le test est clairement énoncé par l'article 2858 du Code civil qui stipule que « le tribunal doit, même d'office, rejeter tout élément de preuve obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l'utilisation est susceptible de déconsidérer l'administration de la justice ».

Ailleurs au Canada, l'arbitre peut toutefois, à sa discrétion, recevoir et accepter de telles preuves comme il le juge approprié. Il peut accepter ou rejeter des preuves, même si ces dernières peuvent être admises en cour. Il doit cependant accorder aux parties une audience impartiale. Bien que certains arbitres aient soutenu que leur pouvoir de discrétion ne doit pas servir à exclure des preuves pertinentes, quelle qu'en soit la source, d'autres maintiennent une position opposée en ce qui concerne la surveillance vidéo.

Certains arbitres effectuent une analyse des intérêts en jeu. Ils imposent aux employeurs un test du « bien-fondé » des preuves vidéo que ces derniers souhaitent présenter. Pour réussir ce test, un employeur doit faire valoir ses motifs à l'appui de la décision d'utiliser une surveillance vidéo ainsi que démontrer la façon dont les preuves vidéo ont été colligées.

La plupart des arbitres canadiens reconnaissent que le rejet de preuves pertinentes constitue une mesure exceptionnelle. Par conséquent, les preuves résultant d'une surveillance vidéo seront généralement admises si l'on peut constater sans ambiguïté que l'employé a abusé de la confiance de son employeur. Si l'employeur a des motifs raisonnables de croire que c'est le cas, la surveillance vidéo pourrait être une mesure appropriée, à condition qu'elle soit mise en place de manière raisonnable. Par contre, certains arbitres ont eu tendance à rejeter de telles preuves lorsque la surveillance vidéo a été effectuée de manière abusive ou excessivement intrusive. À la lumière de ces questions concernant la protection de la vie privée, les employeurs sont encouragés à n'avoir recours à la surveillance vidéo que s'ils peuvent le justifier clairement.