Un candidat à l’embauche ne peut mentir en réponse à une question discriminatoire

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne
4 décembre 2012


Un employeur peut-il congédier un employé ayant faussement déclaré dans un questionnaire médical pré-embauche n’avoir aucun antécédent médical de nature psychiatrique? Dans la mesure où les questions posées par l’employeur, bien qu’en apparence discriminatoires, sont en lien direct avec l’emploi postulé par l’employé. C’est ce que la Cour d’appel du Québec a récemment confirmé dans l’affaire Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du cœur du Québec c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (PDF).

Faits

En février 2005, le salarié postule pour un emploi d’infirmier auxiliaire au Centre hospitalier régional de Trois-Rivières. Il doit alors remplir un questionnaire médical pré-embauche dans lequel il affirme n’avoir aucun antécédent médical de nature psychiatrique. Il est ensuite embauché en mars 2005. En octobre 2006, le salarié débute un arrêt de travail pour cause de maladie. Éventuellement, l’employeur constate que le salarié a fait plusieurs fausses déclarations en répondant au questionnaire pré-embauche, plus précisément quant à ses problèmes psychiatriques antérieurs (tendances suicidaires, dépendance à l’alcool et au jeu, humeur dépressive et instable, trouble de personnalité, etc.).

S’appuyant sur ces informations nouvellement portées à sa connaissance, l’employeur décide de congédier l’employé en décembre 2006, invoquant notamment le fait que le salarié a fait une fausse déclaration dans le processus pré-embauche, que cette déclaration était pertinente pour assurer l’exécution efficace et économique de son travail d’infirmier auxiliaire (un dysfonctionnement au travail pouvant avoir un impact direct sur la qualité des soins et la sécurité des patients) et que si l’employeur avait eu à l’époque pré-embauche une réponse véridique et complète, il aurait été justifié de ne pas embaucher le salarié.

Le syndicat représentant le salarié loge un grief pour contester le congédiement. Le grief est rejeté par l’arbitre saisi du dossier et cette décision est confirmée en révision judiciaire par la Cour supérieure du Québec. Le dossier est éventuellement porté devant la Cour d’appel du Québec.

Décision

La Cour d’appel note d’abord que le régime juridique applicable à cette affaire se retrouve essentiellement aux articles 18.1 et 20 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (L.R.Q., c. C-12) (la « Charte »). Ces dispositions prévoient qu’un employeur ne peut, dans le cadre d’une entrevue ou un formulaire d’embauche, requérir des renseignements basés sur l’un ou l’autre des motifs de discrimination reconnus par la Charte, sauf si ces renseignements se justifient en regard des aptitudes ou qualités requises par un emploi.

La Cour d’appel rappelle qu’une demande de renseignements en apparence discriminatoire peut se justifier si elle est faite dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause et qu’elle est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.

Appliquant ces principes au cas d’espèce, la Cour d’appel confirme que les renseignements cachés par le salarié étaient raisonnablement liés à l’exécution de son travail d’infirmier auxiliaire et pouvaient être demandés. Ce faisant, la Cour d’appel rejette l’argument du syndicat voulant qu’à partir du moment où certaines questions n’auraient pas dû être posées car basées sur un motif discriminatoire ( par exemple, le handicap comme l’alléguait le syndicat dans ce dossier), il n’est plus possible d’opposer au salarié des déclarations fausses portant sur ces informations. Autrement dit, selon la Cour, un postulant ne peut, dans le doute, cacher des informations qui pourraient lui être préjudiciables et ensuite invoquer, si le subterfuge est éventuellement découvert, le caractère potentiellement discriminatoire de certaines des questions qui lui ont été posées.

Quant à l’obligation d’accommodement de l’employeur, la Cour précise que cette obligation n’a  jamais pu prendre naissance compte tenu des réponses mensongères de l’employé.

Leçon à retenir pour les employeurs

Cet arrêt de la Cour d’appel du Québec vient réitérer le droit d’un employeur de poser, dans le cadre d’une entrevue pré-embauche, des questions visant à obtenir des renseignements sur l’un ou l’autre des motifs de discrimination reconnus par la Charte, si de tels renseignements découlent d’une exigence rationnellement liée à l’exécution du travail. Toutefois, un employeur doit demeurer prudent. Chaque cas de fausses déclarations doit être traité comme un cas d’espèce et il appartiendra à l’employeur de démontrer que les renseignements sont raisonnablement nécessaires et se justifient eu égard aux aptitudes et qualifications requises par l’emploi.

Ce droit d’obtenir des réponses véridiques aux questions posées n’absout pas par ailleurs l’employeur de son devoir d’accommodement. Dans la mesure où un employé répond honnêtement aux questions posées, l’employeur devra procéder à une analyse appropriée afin de déterminer si un accommodement raisonnable est possible ou donne lieu à une contrainte excessive.