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L'Espace RH : Le congédiement déguisé : un rappel des bases

Fasken
Temps de lecture 7 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

Généralement, lorsqu’un employé quitte son emploi, il est considéré avoir démissionné. Mais lorsqu’un employé quitte son emploi parce que l’employeur a substantiellement modifié les conditions essentielles de son contrat de travail, il est considéré avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé. La distinction entre ces deux notions n’est pas toujours évidente. C’est d’autant plus le cas lorsque les conditions d’emploi sont modifiées à la suite d’une fusion ou d’une intégration de sociétés. Dans un arrêt récent St-Hilaire c. Nexxlink inc. (PDF), la Cour d’appel du Québec a analysé les éléments de base d’un congédiement déguisé précisément dans ce contexte.

Dans cette affaire, Louis St-Hilaire, vice-président de Nexxlink, quitte son emploi suivant l’acquisition de cette dernière par Bell. À la suite de cette transaction, certains aspects du contrat de travail de M. St-Hilaire sont modifiés, tels que son titre, quelques-unes de ses responsabilités et certains éléments de sa rémunération. Le jour de son départ, il informe le président de Nexxlink qu’il ne démissionne pas, mais qu’il estime plutôt avoir été victime d’un congédiement déguisé. Il réclame des dommages-intérêts s’élevant à plus de 500 000 $.

Décision de la Cour supérieure

La Cour supérieure a conclu que M. St-Hilaire avait démissionné. Se fondant sur la règle énoncée par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Farber (PDF - disponible en anglais seulement), la Cour a expliqué que pour qu’il y ait un congédiement déguisé, elle devait conclure que les changements unilatéraux imposés par l’employeur ont substantiellement modifié les conditions essentielles du contrat de travail de M. St-Hilaire. La Cour devait examiner cette question de la perspective d’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que M. St-Hilaire. Il devait y avoir une réelle modification substantielle, non pas seulement une simple appréhension d’une telle modification.

La Cour a jugé que, bien que certaines des conditions d’emploi de M. St-Hilaire avaient été modifiées à la suite de l’acquisition de Nexxlink par Bell, dans ce contexte particulier, les modifications ne justifiaient pas le départ de l’employé. Les modifications ne touchaient pas les conditions essentielles de son emploi. La réclamation de  M. St-Hilaire a donc été rejetée.

Arrêt de la Cour d’appel

La Cour d’appel a confirmé la décision de la Cour supérieure. Elle a réitéré les quatre critères  permettant de conclure à un congédiement déguisé :

  1. une décision unilatérale de l’employeur;
  2. une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail;
  3. le refus de l’employé de ces modifications;
  4. le départ de l’employé.

La Cour d’appel a souligné qu’un employeur peut modifier la situation d’un employé si le contrat de travail l’y autorise ou si l’employé y consent. Elle a ajouté qu’un contrat de travail n’est pas stagnant et doit permettre une certaine flexibilité afin de s’adapter à de nouvelles situations. Un employeur peut apporter des modifications en exerçant ses droits de direction. Toutefois, c’est ici que les choses se compliquent. Pour déterminer si un employeur a modifié illégalement les conditions d’emploi d’un employé ou s’il a apporté des modifications en exerçant ses droits de direction, le tribunal doit prendre en considération l’ensemble des circonstances en l’espèce.

La Cour a expliqué qu’il n’est pas surprenant, lors d’une intégration d’entreprises, que les responsabilités d’un employé soient modifiées. Un employé doit s’attendre à ce que les choses changent dans un tel contexte. De plus, il est raisonnable de s’attendre à une période d’incertitude et d’ajustement.

La Cour d’appel a également abordé une question qui n’avait pas été examinée par la Cour supérieure. Lorsque Bell a fait l’acquisition de Nexxlink, les options d’achat d’actions de Nexxlink que M. St-Hilaire détenait ont été annulées sans compensation, ce qui diminuait grandement sa rémunération. De plus, lorsque M. St-Hilaire a décidé de quitter Nexxlink, il ne pouvait pas savoir que ses options seraient remplacées par un programme de bonification. Toutefois, la Cour d’appel a estimé que, du fait que M. St-Hilaire n’ait soulevé cette question que dans sa requête – et non pas dans sa correspondance antérieure concernant son présumé congédiement déguisé – et qu’il n’ait quitté la société qu’un mois et demi après avoir été informé de l’annulation de ses options, M. St-Hilaire ne considérait pas cet élément comme une condition essentielle de son contrat. Il n’avait donc pas quitté son emploi pour cette raison.

Bien que les conditions de travail de M. St-Hilaire aient été modifiées après l’acquisition de Nexxlink par Bell, le tribunal a jugé que les modifications apportées n’avaient pas touché les éléments essentiels de son contrat de travail. Par conséquent, M. St-Hilaire n’a pas fait l’objet d’un congédiement déguisé. Il a plutôt démissionné.

Leçons pour les employeurs

Cette affaire offre une excellente occasion de revoir les éléments qui définissent un congédiement déguisé. Elle nous rappelle que les employeurs ont, dans certaines circonstances, des droits de direction qui leur permettent de modifier des conditions d’emploi. Cependant, les modifications doivent toujours être analysées selon leur contexte particulier afin de s’assurer qu’elles ne mènent pas à un congédiement déguisé.

Si vous prévoyez modifier de façon importante les conditions d’emploi de vos employés, il serait prudent d’obtenir des conseils juridiques pour savoir si ces modifications changeraient substantiellement les conditions essentielles de leur emploi. Si tel n’est pas le cas, il importe de le mentionner aux employés au moment de les informer desdites modifications.


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