Passer au contenu principal
Ce site utilise des témoins de connexion (« cookies ») en conformité avec notre politique de vie privée. En continuant à utiliser ce site, vous acceptez notre utilisation des témoins de connexion.
Bulletin

L'Espace RH : Gifler un autre employé ne justifie pas nécessairement un congédiement

Fasken
Temps de lecture 5 minutes
S'inscrire

Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

Nous savons tous combien il peut être difficile de justifier un congédiement au Canada. Un rendement médiocre peut rarement justifier un congédiement et, dans la plupart des cas, l’employé a droit à des avertissements. On pourrait penser que si un employé gifle un autre employé, cela justifiera sûrement un congédiement? Mais, selon le jugement rendu en Ontario dans l’affaire Shakur v. Mitchell Plastics (PDF - disponible en anglais seulement), il semble que ce ne soit pas le cas.

La gifle

Le demandeur, M. Shakur, était opérateur de machine chez Mitchell Plastics depuis presque six ans. Au moment de son congédiement, M. Shakur était âgé de 35 ans et il était payé 15 $ l’heure. Ses collègues et lui-même se livraient périodiquement à des joutes oratoires qui se limitaient habituellement à des échanges d’insultes. Toutefois, le 17 août 2007, M. Shakur a giflé un collègue avec lequel il se livrait à l’une de ces joutes oratoires.

M. Shakur n’avait aucun antécédent de violence et le juge a conclu que l’employé giflé avait provoqué M. Shakur par des propos dont la nature n’a pas été précisée.

Congédiement non justifié

S’appuyant sur l’arrêt de la Cour suprême du Canada dans l’affaire McKinley c. BC Tel, le juge a statué que « l’inconduite d’un employé ne justifie en soi un congédiement sans préavis, que si elle est [TRADUCTION] «si grave» qu’elle laisse entendre que l’employé n’a plus l’intention d’être partie à la relation employeur-employé ». Le juge a déclaré que selon ce critère, le geste posé par M. Shakur, aussi inapproprié soit-il, pouvait difficilement justifier son congédiement.

L’employeur, Mitchell Plastics, a soutenu que l’inconduite de M. Shakur constituait une cause juste et suffisante de congédiement car, entre autres choses, la violence en milieu de travail ne pouvait être tolérée. Toutefois, du fait que l’employeur n’avait donné aucune formation à ses employés au sujet des règles interdisant la violence en milieu de travail et des conséquences de toute violation de ces règles, et qu’il s’était contenté de leur distribuer le guide de l’employé, le juge a déclaré que même s’il reconnaissait l’importance d’enrayer la violence en milieu de travail, il ne pouvait pas statuer que la violence en milieu de travail justifiait un congédiement.

Les dommages-intérêts

Après avoir déterminé que l’employeur n’avait pas de cause suffisante pour congédier M. Shakur, le juge a établi la période de préavis raisonnable à 4,5 mois. M. Shakur a donc reçu des dommages-intérêts équivalant à ce qu’il aurait touché s’il avait travaillé durant 4,5 mois. Compte tenu du salaire de M. Shakur, de sa participation aux bénéfices et de ses avantages sociaux, ces dommages-intérêts totalisaient 12 514 $.

Ce que doivent retenir les employeurs

Bien qu’elle soit rendue par un tribunal provincial de première instance, cette décision confirme combien il peut être difficile pour un employeur canadien de justifier le congédiement d’un employé. Cette affaire souligne également l’importance pour l’employeur de fournir aux employés une formation sur les règles qui s’appliquent dans le milieu de travail, en particulier si l’employeur prévoit se fonder sur ces règles pour justifier le congédiement d’un employé. Une telle formation devra réunir les éléments suivants :

  • des règles clairement établies;
  • une mise en contexte de ces règles ou des explications au sujet de celles-ci;
  • une description claire des conséquences de toute violation de ces règles.

Consulter les bulletins Espace RH antérieurs

    Abonnement

    Recevez des mises à jour de notre équipe

    S'inscrire