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L'Espace RH : L'identité sexuelle et l'expression de l'identité sexuelle sont désormais protégées par la loi en Ontario

Fasken
Temps de lecture 7 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

Les tribunaux canadiens des droits de la personne élargissent continuellement la portée des motifs de discrimination. Récemment, l’Ontario s’est non seulement jointe au Manitoba et aux Territoires du Nord-Ouest en reconnaissant l’identité sexuelle comme motif de discrimination, mais elle a poussé cette reconnaissance un peu plus loin. Le projet de loi 33, est entré en vigueur le 19 juin 2012 et protège désormais l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle. Le jugement rendu par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Vanderputten v. Seydaco Packaging Corp. (PDF - disponible en anglais seulement) est le premier à interpréter le traitement de l’identité sexuelle et de l’expression de l’identité sexuelle au travail.

Les faits

Une employée (l’« Employée ») de Seydaco Packaging Corp. (l’« Employeur ») avait amorcé une transition sexuelle d’homme en femme alors qu’elle travaillait pour cette entreprise. Elle avait également entamé un processus de réassignation sexuelle encadré par le Centre de toxicomanie et de santé mentale.

L’Employée a déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne de l’Ontario contre l’Employeur. Dans sa plainte, elle alléguait qu’elle avait été congédiée parce qu’elle avait été victime de harcèlement au travail et qu’elle avait eu une dispute au sujet de son identité sexuelle avec un collègue.

Durant l’audience, la preuve a établi que, dans le passé, d’importantes mesures disciplinaires avaient été prises contre l’Employée pour des comportements colériques au travail et des conflits interpersonnels avec ses collègues. Cependant, ces circonstances n’étaient pas uniquement attribuables à l’Employée. Celle-ci soutenait qu’elle avait été victime de harcèlement physique et verbal commis par ses collègues : ceux-ci l’auraient poussée et lui auraient proféré des insultes et des injures. De plus, l’Employeur a obligé l’Employée à utiliser le vestiaire des hommes jusqu’à ce qu’elle lui soumette une preuve médicale suffisante attestant du fait qu’elle était bel et bien devenue une femme. Afin de ne pas avoir à se changer avec ses collègues masculins, l’Employée a demandé un nouvel horaire de travail. Sa demande a été refusée.

L’Employée soutenait également que, le jour de son congédiement, son supérieur lui avait proféré des insultes fondées sur son identité sexuelle. Quant à lui, son superviseur soutenait que l’Employée manifestait des comportements colériques et qu’elle lançait tout ce qui lui tombait sous la main. L’Employeur a donc congédié l’Employée pour cause d’insubordination.

Le jugement

Le vice-président du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a statué que l’Employée avait été victime de discrimination en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario et que les facteurs suivants avaient contribué à créer un environnement de travail nocif pour elle :

  • Les propos harcelants à l’égard de l’identité sexuelle de l’Employée;
  • L’insistance de l’Employeur à traiter l’Employée comme un homme à tous les égards jusqu’à ce qu’elle ait subi l’intervention chirurgicale de réassignation sexuelle;
  • Le fait que l’Employeur ne s’était pas enquis des allégations de harcèlement fondé sur l’identité sexuelle et qu’il n’avait pas fait le suivi nécessaire relativement à ces allégations.

Le vice-président du Tribunal a fait les commentaires importants suivants :

[TRADUCTION] « Le fait d’exiger que [l’Employée] soit traitée de la même façon que les hommes jusqu’à ce que sa transition soit complète constitue une forme de discrimination. L’Employeur a omis de tenir compte des besoins de [l’Employée] et de son identité. Le fait d’insister, aux fins d’emploi, qu’une personne soit traitée en fonction de l’identité sexuelle qui lui a été assignée à la naissance est discriminatoire, car une telle pratique ne prend pas en compte l’identité sexuelle qui est vécue et ressentie par la personne concernée ».

Le vice-président du Tribunal a ordonné à l’Employeur de verser à l’Employée une somme équivalant à huit mois de salaire tenant lieu de préavis de cessation d’emploi (en fonction d’un total d’environ sept années de service) et des dommages-intérêts de 22 000 $. Bien que L’Employeur ait dû payer 21 000 $ de ce montant, le supérieur de l’Employée a été ordonné à verser la différence, soit 1000 $.

Leçons pour les employeurs

En condamnant l’Employeur à des dommages-intérêts de 22 000 $, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a émis un message clair au sujet de la sévérité de cette situation. Les employeurs ne peuvent donc pas ignorer les questions concernant l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle, et ce, même dans les provinces dont les législations respectives en matière de droits de la personne ne prévoient pas de protection particulière pour ces questions. En fait, un projet de loi visant à modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne fait présentement son chemin au Parlement. Ce projet de loi a pour but de faire reconnaître l’identité sexuelle comme motif de discrimination. Il y a de fortes chances que d’autres provinces suivent l’exemple.

Il n’est pas facile de traiter les questions concernant l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle, notamment parce que ces questions et leur incidence au travail sont encore bien peu comprises. Afin d’éviter que des incidents de harcèlement ne se produisent et que l’environnement de travail ne devienne nocif, tout employeur serait avisé de se renseigner sur les questions d’identité sexuelle et d’expression de l’identité sexuelle en milieu de travail et d’offrir à ses employés des formations pertinentes à cet égard.

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