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Bulletin

La collecte de données GPS par l’employeur est jugée acceptable | L'Espace RH

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Temps de lecture 9 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

À l’issue de deux récentes affaires, des employeurs se sont vu confirmer le droit de recueillir des données GPS provenant d’appareils installés dans des véhicules de service et des téléphones portables fournis à des employés. Des employés avaient porté plainte alléguant que la collecte de données GPS contrevenait à la loi de la Colombie-Britannique sur la protection des renseignements personnels, la Personal Information Protection Act (la « PIPA »). La commissaire à l’information et à la protection de la vie privée (la « Commissaire ») de la Colombie-Britannique s’est penchée sur la question. Comme la loi relative à la protection de la vie privée dans plusieurs provinces canadiennes est semblable à celle de la Colombie-Britannique, ces décisions pourraient faire jurisprudence.

ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited (PDF - disponible en anglais seulement)

Les faits

L’employeur avait pour pratique d’assigner à ses employés des véhicules d’entreprise. Il y avait installés des appareils de surveillance GPS. Ces appareils permettaient à la société de localiser un véhicule et de recueillir des données sur le fonctionnement du moteur et l’utilisation du véhicule, comme la vitesse, le freinage et le fonctionnement au ralenti. Les plaignants étaient des techniciens de service qui gardaient leur véhicule chez eux et qui se rendaient directement chez leur client au début de leur journée de travail. Il leur incombait de se rendre aux locaux des clients et de répondre aux appels de service.

La décision

La Commissaire a reconnu qu’en l’espèce, l’utilisation des données GPS servait à des fins de gestion raisonnables : veiller à ce que les véhicules soient utilisés conformément aux politiques de la société; identifier les infractions au code de la route et les signaler aux employés concernés; confirmer l’emplacement d’un véhicule à un moment précis; éliminer les trajets inefficaces, et veiller à la répartition appropriée des véhicules.

Selon la Commissaire, les données recueillies répondaient bel et bien à la définition de renseignements personnels, mais en vertu de la PIPA, l’employeur peut recueillir des renseignements personnels des employés dans la mesure nécessaire pour établir, gérer ou résilier le lien d’emploi, tant et aussi longtemps que les renseignements sont recueillis, utilisés et communiqués uniquement à ces fins. L’employeur doit aviser les employés de l’objet de la cueillette, de l’utilisation et de la communication de l’information.

Compte tenu du degré de sensibilité et du volume des données recueillies, ainsi que de la façon dont elles étaient recueillies et utilisées (en d’autres mots, les données n’étaient pas recueillies de façon secrète ou détournée), la Commissaire a conclu que les objectifs de l’employeur étaient raisonnables. L’employeur ne cherchait pas à surveiller de façon constante la conduite des véhicules par les employés, et la collecte des renseignements ne constituait pas une atteinte à la dignité des employés.

Cependant, puisque la politique en matière de protection de la vie privée de l’employeur (laquelle devait servir d’avis aux employés quant à la collecte de leurs renseignements personnels) était de nature trop générale, la Commissaire l’a jugée inadéquate pour servir d’avis quant à la collecte des données GPS.

Kone Inc. (PDF - disponible en anglais seulement)

Les faits

Dans cette cause, la plainte avait trait à la collecte et à l’utilisation de données GPS à partir de téléphones cellulaires fournis à des techniciens du service mécanique. L’employeur disait utiliser ces données pour confirmer l’heure d’arrivée et l’heure de départ des techniciens dans les locaux d’un client, planifier les trajets des mécaniciens, obtenir l’emplacement des mécaniciens afin de réorganiser leur travail en fonction des appels d’urgence, et à titre de mesure de sécurité advenant qu’un téléphone soit immobile pendant plus de 30 minutes.

La décision

Un peu comme dans l’affaire ThyssenKrupp, la Commissaire a conclu que la collecte de renseignements personnels était raisonnable pour les besoins de la gestion du lien d’emploi. Les fins invoquées par l’employeur, comme connaître l’emplacement des employés pendant les heures de travail, maximiser l’efficacité des trajets et de la répartition des véhicules, et améliorer constamment le service à la clientèle, constituaient des fins commerciales légitimes et raisonnables. Pour en venir à ses conclusions, la Commissaire a noté que l’employeur ne surveillait pas constamment les données GPS et qu’il avait des motifs commerciaux légitimes d’utiliser la technologie en question. Les données recueillies avaient trait à l’emplacement des employés pendant les heures de travail, et ces données n’étaient pas jugées sensibles ni préjudiciables pour la dignité des employés.

La Commissaire a jugé qu’un avis avait été dûment fourni aux employés, soit au moyen de la politique en matière de protection de la vie privée et de lettres d’avis. Cependant, la Commissaire a tout de même recommandé à l’employeur d’établir une politique visant expressément la collecte de données GPS à partir des téléphones cellulaires.

Fait à souligner dans cette affaire, l’employeur a invoqué l’absence de compétence de la Commissaire, ce à quoi la Commissaire a répondu que peu importe l’existence ou l’absence d’une convention collective, elle avait compétence pour déterminer si l’employeur se conformait ou non à la PIPA.

Leçons à tirer pour les employeurs

Les entreprises canadiennes seront certainement soulagées d’apprendre qu’il est raisonnable de recueillir des renseignements personnels portant sur les heures de travail de leurs employés, sur la façon dont ils conduisent les véhicules d’entreprise, et pour assurer la productivité et un service à la clientèle plus efficace. Naturellement, la collecte de tels renseignements personnels comporte ses limites, comme la nécessité d’éviter une collecte excessivement intrusive, de ne pas recueillir des renseignements qui ne servent pas aux fins établies, compte tenu du degré de sensibilité des renseignements en question, et de veiller à ce que la collecte ne constitue pas une atteinte à la dignité des employés. Enfin, les employeurs doivent également s’assurer d’aviser leurs employés de la collecte de données personnelles, une exigence souvent oubliée par les employeurs.

Bien que ces décisions aient été rendues en vertu des dispositions de la PIPA de la Colombie‑Britannique, les dispositions pertinentes de la loi sur la protection de la vie privée de l’Alberta sont très semblables à celles de la loi de la Colombie-Britannique. De plus, il n’est pas rare que des arbitres et les commissaires à la vie privée d’autres provinces adoptent les principes mis de l’avant par la Commissaire, notamment puisque d’autres provinces ont adopté des lois semblables.

Ces décisions font état d’un pragmatisme raisonnable dans l’interprétation des lois sur la protection de la vie privée, interprétation qui vise à ne pas empêcher l’exploitation la plus efficace possible des entreprises. Comme l’a souligné la Commissaire dans une autre affaire, la PIPA ne prévoit pas de normes en matière de technologies; elle est plutôt fondée sur la recherche de l’équilibre entre les intérêts des parties, et ce critère est appelé à évoluer à mesure que les technologies se développent. Le principe du caractère raisonnable est donc soumis aux changements technologiques, à l’évolution des pratiques commerciales et aux attentes de la société. Cette approche normative en matière d’interprétation des lois demeurera à l’avenir d’une grande utilité pour les employeurs, puisque les technologies continueront immanquablement de façonner l’environnement de travail.

 



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