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Cessation d’emploi pour motif valable : Leçons tirées du secteur des soins de la santé | L'Espace RH

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Temps de lecture 6 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk

Même lorsque l’inconduite grave d’un employé est prouvée, la cessation d’emploi pour motif valable semble de plus en plus difficile à justifier. Les décideurs tiennent compte d’un grand nombre de circonstances atténuantes pour justifier leur décision d’ordonner le paiement d’une indemnité tenant lieu de préavis ou la réintégration. Cette tendance ressort d’ailleurs particulièrement d’une série de décisions récentes provenant du secteur des soins de la santé. Parfois, même des cessations d’emploi pour abus envers des patients ou des résidents sont invalidées.

Exemples récents

        (i)                 Abus physique envers un patient

Dans la cause récente Saskatchewan Association of Health Organizations Representing the Prince Albert Parkland Health Region v. Canadian Union of Public Employees, Local 4777 (PDF - disponible en anglais seulement), un infirmier auxiliaire autorisé est entré dans la chambre d’un patient paraplégique sans y avoir été invité. Malgré le fait que l’équipe prenant soin du patient était en contrôle de la situation, l’infirmier a empoigné le bras levé du patient et l’a plaqué au lit avec force. L’infirmier a dit au patient qu’il était plus fort que lui avant de menacer de l’attacher et d’appeler la sécurité.

L’arbitre William Hood a reconnu que le comportement de l’infirmier était irrespectueux et dégradant et constituait un abus envers le patient. Toutefois, il a conclu que la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi de l’infirmier était néanmoins excessive. Une suspension de dix jours a plutôt été ordonnée.

        (ii)               Abus non physique envers un patient

Dans la cause Gateway Haven Home for the Aged v CAW Local 2458 (PDF - disponible en anglais seulement), une décision arbitrale de l’Ontario, l’arbitre a conclu qu’un membre du personnel avait fait preuve de harcèlement et d’agressivité continuels envers une frêle résidente de 91 ans atteinte de diabète et de démence. Un jour, alors que la résidente souffrait de constipation, l’employée l’a traitée de paresseuse et l’a laissée sur la toilette. L’employée ne l’a pas aidée à retourner à son lit et un autre membre du personnel a éventuellement dû intervenir.

Une autre plainte concernant cette même employée a été déposée. Une de ses collègues a signalé avoir vu l’employée utiliser un ton agressif et une voix forte envers une autre résidente qui souffrait de démence. Cette résidente s’est fait dire de « se dépêcher ». L’employée a ensuite agrippé le sac à main de la résidente et un livre sur son déambulateur et les a bruyamment jetés sur une table.

L’employée s’est fait congédier pour motif valable.

L’arbitre Paula Knopf a reconnu que le comportement impatient et le harcèlement continuels de l’employée envers ces résidentes constituaient un abus. Elle a quand même conclu que la cessation d’emploi n’était pas justifiée. À l’appui de sa conclusion, l’arbitre a cité les facteurs atténuants suivants : les 19 années de service de l’employée, l’absence de préjudice physique envers les résidentes impliquées, la nature spontanée des événements, l’absence de malice de la part de l’employée et la gravité faible à moyenne de l’abus.

Leçons à tirer pour les employeurs

Ces causes ne représentent que deux exemples d’une tendance à laquelle les employeurs du secteur des soins de la santé sont confrontés. En effet, il arrive de plus en plus souvent que leurs décisions découlant de l’application rigoureuse de leurs politiques de tolérance zéro à l’égard de l’abus envers les patients soient invalidées. De telles conclusions semblent diluer l’efficacité des efforts visant à prévenir et sanctionner l’abus envers les patients et les résidents. De plus, certaines formes d’abus sont traitées de manière moins sérieuse que d’autres. Plutôt que de soumettre le personnel soignant à des normes élevées de redevabilité, certaines de ces décisions semblent minimiser le caractère sérieux de comportements inacceptables.

Il s’agit là d’une tendance qui ne semble pas s’appliquer au seul secteur des soins de la santé. À des degrés divers, cette tendance ressort également dans les secteurs privé et public au Canada. Les employeurs doivent être au courant du seuil élevé qui doit être atteint pour justifier avec succès un motif valable de cessation d’emploi.

Avant de prendre la décision de mettre fin à un emploi pour motif valable, les employeurs doivent mener une enquête exhaustive. Ils doivent s’assurer que les employés ont été clairement informés du fait que le comportement en question constitue une infraction justifiant la cessation d’emploi. Il est également important de tenir compte de toutes les circonstances pertinentes, y compris les possibles facteurs atténuants, comme ceux abordés ci-dessus.



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