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Une histoire de deux villes : Une employée transférée à New York ne peut poursuivre en Ontario son employeur pour congédiement injustifié | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

La relation d'emploi entre une employée et Four Seasons Hotels Limited (« Four Seasons ») s'est amorcée à Toronto, en Ontario, lorsque l'employée est devenue la directrice des ventes de Four Seasons. Après cinq ans dans ces fonctions, l'employée a signé un nouveau contrat d'emploi en Ontario qui prévoyait son transfert à Nevis Resort, une filiale de Four Seasons à New York.

Trois ans après son transfert, l'employée a été congédiée sans motif valable. Elle a intenté une poursuite au civil en Ontario contre Four Seasons, en alléguant qu'il s'agissait d'un congédiement injustifié et que Four Seasons avait enfreint diverses dispositions du Code des droits de la personne de l'Ontario. En réponse à cette poursuite, Four Seasons a déposé une requête visant le rejet ou la suspension permanente de l'action, au motif que le tribunal de l'Ontario n'avait pas la compétence pour entendre cette affaire, ou sinon qu'il devait refuser d'exercer cette compétence. Un enjeu clé pour l'employée était la possibilité qu'elle invoque le droit à un préavis raisonnable, soit un droit de common law dont on peut se prévaloir en Ontario mais non à New York.

Les arguments des parties

La question de la compétence

Afin de déterminer si le tribunal de l'Ontario avait la compétence relativement aux réclamations de l'employée, le tribunal a demandé s'il y avait un [TRADUCTION] « lien réel et substantiel » entre le différend et le tribunal de l'Ontario, à l'analyse des critères pertinents suivants :

  • La partie défenderesse est-elle domiciliée ou réside-t-elle dans la province?
  • La partie défenderesse exerce-t-elle ses activités dans la province?
  • Le délit en question a-t-il été commis dans la province?
  • Un contrat lié au différend a-t-il été conclu dans la province?

L'employée a fait valoir que la gestion de Nevis Resort était assumée par Four Seasons à son siège social en Ontario, et que Nevis Resort était une filiale de Four Seasons, une société ontarienne, ce qui répondait au deux premiers critères. De plus, les deux contrats avaient été préparés et signés en Ontario, ce qui répondait au quatrième critère. Enfin, l'employée a invoqué la théorie canadienne de l'employeur commun, laquelle confère aux entités légales ayant joué un rôle clé dans la relation d'emploi une responsabilité solidaire pour toute violation d'un contrat d'emploi.

En réponse, Four Seasons a soutenu que la théorie de l'employeur commun ne constituait pas un facteur approprié à considérer dans l'analyse d'un « lien réel et substantiel ». Four Seasons a fait valoir que le véritable employeur était Nevis Resort, puisqu'elle exerçait un contrôle sur l'employée par l'intermédiaire de ses superviseurs. De plus, Four Seasons a noté que l'exécution du second contrat en Ontario ne présentait qu'un [TRADUCTION] « rapport ténu » puisqu'il s'agissait d'un contrat pour un emploi aux États-Unis.

Le tribunal a déterminé que de solides raisons permettaient de conclure que la gestionnaire des ressources humaines au bureau ontarien de Four Seasons exerçait un contrôle réel sur l'emploi de l'employée, car elle avait préparé le second contrat et conseillé le superviseur ayant mis fin à l'emploi de l'employée, et elle conseillait régulièrement des superviseurs en ressources humaines dans d'autres bureaux. Le tribunal a également déterminé que le bureau ontarien de Four Seasons exerçait une influence sur les décisions de Nevis Resort relativement aux congédiements. En s'appuyant sur ces déterminations, le tribunal a conclu qu'il existait une relation d'emploi entre l'employée et Four Seasons, et que le tribunal ontarien avait la compétence d'entendre l'affaire.

Forum Non Conveniens

Le fardeau de la preuve a alors été transféré à Four Seasons. Celle-ci devait prouver que le tribunal, malgré sa compétence d'entendre l'affaire, devrait refuser d'exercer cette compétence au motif que New York constituait un forum [TRADUCTION] « mieux situé pour traiter adéquatement et efficacement le différend », à la lumière des critères pertinents suivants :

  • L'endroit où le contrat d'emploi en question a été signé;
  • Le droit applicable au contrat;
  • L'endroit où sont situés les témoins, et plus particulièrement les témoins clés;
  • L'endroit d'où provient la majorité de la preuve;
  • L'endroit dans lequel les faits ont eu lieu;
  • Le lieu de résidence ou d'affaires des parties;
  • La perte d'un avantage juridique légitime.

Dans le cas présent, bien que les deux contrats aient été signés en Ontario, les témoins qui présenteraient la majorité de la preuve étaient situés à New York, et les faits concernant la fin de l'emploi de l'employée avaient également eu lieu à New York. De plus, les lieux de résidence et d'affaires des parties étaient généralement répartis entre l'Ontario et New York. Étant donné que les deux contrats ne précisaient pas le droit qui devait s'appliquer à ce différend, le tribunal ne pouvait se prononcer sur ce critère. Bien que l'employée ait insisté sur le fait qu'elle ne pourrait invoquer le droit à un préavis raisonnable si le tribunal ontarien déclinait d'exercer sa compétence, le tribunal s'est rangé aux côtés de Four Seasons en statuant que cette considération ne devrait pas peser lourdement sur l'analyse. Le tribunal a conclu que New York constituait le territoire le plus approprié dans ce cas-ci.

Leçons tirées

En l'espèce, divers facteurs ont contribué à la conclusion voulant qu'un tribunal ontarien avait la compétence d'entendre l'affaire, à savoir la contribution du service canadien des ressources humaines de Four Seasons à la préparation du contrat d'emploi de l'employée, sa participation au traitement du dossier d'immigration de l'employée, et la prestation de conseils à Nevis Report relativement à la gestion du rendement et au congédiement de l'employée. De plus, n'eût été le fait que les questions factuelles avaient eu lieu à New York et que la majorité des témoins et de la preuve s'y trouvait également, le tribunal aurait vraisemblablement conclu que l'action pouvait être entendue en Ontario.

Par conséquent, les employeurs canadiens qui transfèrent couramment des employés à une entité affiliée située aux États-Unis et qui prévoient que celle-ci assumera le rôle d'employeur seraient avisés d'examiner attentivement leurs pratiques en matière de transferts transfrontaliers. Il serait prudent pour eux de déterminer si ces pratiques les exposent à des risques similaires à ceux encourus par Four Seasons, et de considérer ensuite la mise en place de stratégies qui minimiseraient de tels risques.



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