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Suspension administrative et ententes de non-concurrence en Afrique du Sud – Une suspension administrative peut-elle remplacer de manière efficace une clause de non-concurrence ou rendre une telle clause inexécutoire?

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Les cadres supérieurs ont généralement de longs préavis de cessation d’emploi. Ils sont en outre souvent assujettis à des clauses de non-concurrence. Dans l’affaire récente, Vodacom v Motsa and MTN, le Labour Court (le tribunal du travail) de l’Afrique du Sud devait décider si Vodacom pouvait empêcher M. Motsa d’accepter un emploi auprès de MTN pendant une période de 12 mois en exigeant qu’il honore sa période de préavis et qu’il respecte sa clause de non-concurrence de six mois. Le tribunal a conclu qu’elle le pouvait et il a interdit à M. Motsa d’accepter un emploi pendant une période de 12 mois.

M. Motsa travaillait pour Vodacom à titre de membre de la haute direction. En décembre 2015, il a remis sa démission à Vodacom afin d’accepter un autre emploi auprès de MTN. M. Motsa devait donner un préavis de cessation d’emploi de six mois et respecter une clause de non-concurrence de six mois.

Au moment de la réception de sa démission, Vodacom a transmis un communiqué à tout son personnel annonçant que [traduction] Godfrey Motsa (…) quittait la société avec effet immédiat pour saisir de nouvelles occasions.

M. Motsa a interprété cette déclaration comme le dégageant de son obligation de travailler pendant sa période de préavis et comme quoi Vodacom lui verserait une indemnité lui tenant lieu de préavis. Il a donc commencé à travailler pour MTN le 1er janvier 2016. Vodacom a contesté l’avoir dégagé de son obligation d’honorer sa période de préavis et elle a cherché à le mettre en garden leave, c’est-à-dire en suspension administrative, ce qui signifie : le dégager de son obligation de travailler tout en continuant à le rémunérer. Vu le refus de M. Motsa d’être mis en suspension administrative, Vodacom a introduit une demande urgente auprès du tribunal du travail afin d’obtenir une ordonnance enjoignant à M. Motsa d’honorer sa période de préavis et lui interdisant d’accepter un emploi auprès de MTN en violation de sa clause de non-concurrence.

En traitant cette question, le tribunal a fait d’importantes déclarations relatives aux démissions, à la suspension administrative et aux clauses de non-concurrence. En ce qui concerne les démissions, la cour a rappelé ce qui suit :

[Traduction] La démission constitue un acte juridique unilatéral. (…) Lorsqu’un employé donne le préavis exigé, le contrat prend fin à la fin de la période de préavis. Lorsqu’un employé quitte son emploi sans avoir donné la période de préavis exigée, l’employé ne respecte pas son contrat. En vertu des règles de droit commun en matière de responsabilité contractuelle, l’employeur a le droit d’obliger l’employé à respecter son contrat et de chercher à obtenir une ordonnance d’exécution en nature pour obliger l’employé à respecter la période de préavis. L’employeur peut aussi choisir d’accepter la répudiation de l’employé, de mettre fin au contrat et de réclamer des dommages-intérêts. »

En ce qui concerne la suspension administrative, le tribunal a confirmé l’état du droit selon ce qui suit :

(…) une clause de suspension administrative prévoit généralement que si un employé donne un préavis, l’employeur peut exiger que l’employé passe tout ou partie de la période de préavis chez lui, permettant de ce fait aux renseignements confidentiels auxquels l’employé avait accès de devenir périmés et de faire en sorte que l’employé n’aille pas travailler pour un concurrent. L’avantage pour l’employeur, bien entendu, est que l’employé devient inactif commercialement parce qu’il conserve un emploi, dans des circonstances qui font qu’il n’y a pas de risque de contestation du caractère raisonnable qu’une clause de non-concurrence pourrait autrement entraîner. Bien entendu, le désavantage pour l’employeur est que l’employé continue d’avoir droit à une rémunération pendant la période de préavis. »

En ce qui concerne la clause de non-concurrence, le tribunal a confirmé qu’elle demeurait exécutoire, à moins d’être déraisonnable et que de manière générale, une telle clause est déraisonnable si elle ne protège pas l’intérêt patrimonial de la partie qui cherche à la faire respecter. En d’autres mots, une clause de non-concurrence ne peut pas uniquement servir à éliminer la concurrence.

En examinant les faits de la cause, le tribunal a jugé que l’argument de M. Motsa selon lequel le communiqué de Vodacom pouvait être interprété comme signifiant que Vodacom l’avait dégagé de son obligation de travailler pendant sa période de préavis et qu’elle lui verserait une indemnité lui tenant lieu de préavis était mal fondé. M. Motsa n’a pas été dégagé par Vodacom des conditions liées à son contrat de travail et il devait respecter sa période de préavis, même s’il était en suspension administrative, et Vodacom avait le droit d’obtenir une ordonnance à cet effet. De la même façon, le tribunal a conclu que la clause de non-concurrence était raisonnable et exécutoire. Compte tenu de ce qui précède, Vodacom avait le droit d’empêcher M. Motsa de travailler pour MTN pour une période de 12 mois.

Quoique le jugement ait donné raison à Vodacom, le tribunal a tout de même lancé un avertissement en précisant que lorsque l’employé doit donner une longue période de préavis, par exemple, 12 mois, et que l’employé a été mis en suspension administrative, cette période doit être prise en compte lorsqu’un employeur cherche subséquemment à faire respecter une clause de non-concurrence. Si la période de suspension administrative et la période de non-concurrence, considérées dans leur ensemble, font que l’employé est mis à l’écart pour une période plus longue que raisonnablement nécessaire afin de protéger les intérêts patrimoniaux de l’employeur, il se peut que la période de non-concurrence soit déclarée déraisonnable et de ce fait, inexécutoire.

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