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La situation financière de l’employeur n’est pas pertinente pour déterminer le délai de congé raisonnable | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

La question de savoir si la situation financière de l'employeur devrait jouer un rôle pour déterminer ce qui constitue un délai de congé raisonnable, ou une indemnité en tenant lieu, a suscité une certaine controverse jurisprudentielle. La Cour d'appel de l'Ontario a récemment clarifié cette question dans l'affaire Michela v. St. Thomas de Villanova Catholic School (PDF - décision seulement disponible en anglais). La Cour a infirmé la décision de l'instance inférieure qui avait réduit le délai de congé raisonnable en raison de la situation financière précaire de l'employeur qui devait licencier des employés. La Cour d'appel a conclu que cet élément ne constituait pas un facteur pertinent à l'analyse.

Contexte

Une école privée, l'école catholique St. Thomas de Villanova (l'« École ») a mis fin à l'emploi de trois enseignants, Mme Michela, M. Gomes et Mme Carnovale. L'École a informé les enseignants que leur contrat d'emploi ne serait pas renouvelé l'année scolaire suivante en raison de la diminution  d'inscriptions.

Les enseignants ont intenté une action pour congédiement injustifié et l'affaire a procédé par voie de procédures sommaires (PDF - disponible en anglais seulement).

Le juge saisi de la requête a tout d'abord conclu que les enseignants avaient un contrat à durée indéterminée (par opposition à un contrat à durée déterminée) avec l'École. Ils avaient donc droit à un délai de congé raisonnable. Cette conclusion n'a par fait l'objet de l'appel.

Toutefois, le juge saisi de la requête a réduit à six mois le délai de congé  de douze mois proposée par les enseignants, compte tenu de la situation financière de l'École et de la disponibilité d'autres postes d'enseignant.

En règle générale, le calcul du délai de congé raisonnable  constitue une analyse factuelle fondée sur certains facteurs liés aux circonstances particulières de l'employé (communément appelés en Ontario les « facteurs Bardal », en raison de la décision de la Cour supérieure de l’Ontario, Bardal c. Globe & Mail, soit la nature de l'emploi, les années de service, l'âge et la disponibilité d'emplois semblables). Le juge saisi de la requête a estimé que la situation financière de l'employeur faisait partie du facteur « nature de l'emploi ». Il a réduit en conséquence le délai de congé.

Décision en appel

Les enseignants ont interjeté appel de cette décision. Ils ont soutenu que la situation financière de leur ancien employeur n'était pas pertinente au calcul du délai de congé raisonnable.

La Cour d'appel leur a donné raison. Les trois juges ont conclu à l'unanimité que la situation financière d'un employeur ne faisait pas partie de la « nature de l'emploi ». Ce facteur tient plutôt compte de la nature du poste occupé par l'employé, soit le niveau de responsabilité et l'expertise requise.

La Cour a souligné qu'il s'agissait plutôt de se pencher sur les circonstances particulières de l'employé plutôt que sur les circonstances propres à l'employeur eu égard à tous les facteurs Bardal. Bien que la situation financière de l'employeur puisse constituer la raison de la fin d'emploi, elle ne devrait pas être considérée dans le calcul du délai de congé. Selon la Cour, cet élément ne justifie pas une diminution du délai de congé  en période difficile ni une augmentation quand les choses vont bien.

L'appel a été accueilli et le délai de congé raisonnable des enseignants a été augmenté à douze mois.

Leçons à tirer pour les employeurs

Cette décision est importante quoique pas nécessairement avantageuse pour les employeurs. Elle dissipe toute incertitude sur la question de savoir si la situation financière de l'employeur doit jouer un rôle dans le calcul du délai de congé raisonnable pour des employés  licenciés. Que l'employeur soit dans situation financière stable, précaire ou excellente, le délai de congé est établi selon la nature de l'emploi, les années de service, l'âge et la disponibilité d'emplois semblables, relativement à l'expérience de l'employé, à sa formation et à ses qualifications. Ce sont les circonstances propres à l'employé et non celles de l'employeur qui sont déterminantes.



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