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Une prise : retiré! | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Le vol de marchandises par ses employés continue à être un problème récurrent et coûteux pour les entreprises canadiennes. Cependant, les tribunaux reconnaissent la gravité de cette faute, et ce, peu importe la valeur ou la récurrence du vol. Ainsi, le congédiement est la mesure disciplinaire habituellement imposée sauf si des facteurs atténuants justifient une réduction de la mesure.

Dans l'affaire Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.) c. Roy (PDF),  la Cour supérieure du Québec a confirmé le droit de l'employeur de congédier un employé à la suite d'un seul vol de marchandises, soit le vol de deux sacs de croustilles et a confirmé que l'unicité du vol n'était pas un facteur atténuant.

Les faits

Dans la présente affaire, l'employeur, une entreprise de fabrication et de distribution de croustilles et autres grignotines, a congédié un employé ayant 35 ans d'ancienneté (le « Salarié ») pour avoir volé deux sacs de croustilles sur les lieux du travail. Afin de lutter contre le fléau grandissant qu'est celui du vol de marchandises par les salariés, l'employeur avait mis plusieurs mesures en place tel que des règlements généraux ainsi qu'une politique visant à encadrer l'achat de produits Yum Yum par les salariés et à sanctionner la sortie de l'usine avec des produits sans preuve d'achat. Ainsi, il était notamment prévu que le vol et la fraude sont totalement interdits et pourront mener à un congédiement immédiat. Le salarié congédié était parfaitement au courant de l'existence et du contenu de ces documents pour lesquels il avait non seulement signé un accusé de réception mais également assisté à une rencontre explicative.

Avant de quitter le travail, le Salarié a mis deux sacs de croustilles dans sa boîte à lunch sans les avoir achetés. Ayant vu le geste fautif commis par le Salarié, un collègue de travail l'a dénoncé à l'employeur qui a aussitôt réagi en demandant au Salarié d'ouvrir sa boîte à lunch avant de quitter l'usine. Constatant la présence des deux sacs volés dans sa boîte à lunch et, face au refus catégorique du Salarié d'admettre son geste, l'employeur l'a suspendu temporairement pour fins d'enquête. C'est alors que le comportement du Salarié cumulant 35 ans d'expérience à l'usine a pris une tournure qui le mènera à sa perte : son attitude de défi, fanfaronne et incohérente, son grand manque de collaboration, sa mémoire défaillante et surtout son absence totale de remords poussent l'employeur à le congédier pour vol. Le congédiement a ensuite fait l'objet d'un grief par le syndicat et l'arbitre appelé à s'y pencher a substitué le congédiement du Salarié pour une suspension de 6 mois, notamment en raison du caractère isolé du geste posé. L'employeur a donc demandé  la révision de cette sentence arbitrale dans le but de restaurer sa décision de congédier le Salarié.

La décision

La Cour supérieure a annulé la décision de l'arbitre et a confirmé le congédiement du Salarié. Elle a estimé que pour substituer une sanction à celle choisie par l'employeur, l'arbitre se devait d'être en présence de circonstances exceptionnelles faisant en sorte que le vol n'avait pas irrémédiablement rompu le lien de confiance essentiel à la viabilité de la relation employeur‑employé.

En effet, la Cour rappelle que le vol est une faute grave qui peut être sanctionnée par le congédiement selon les circonstances particulières à chaque dossier. C'est à la lumière du contexte de l'inconduite reprochée, à savoir si la malhonnêteté de l'employé a eu pour effet de rompre le lien de confiance, qu'un employeur est en mesure de déterminer si le congédiement est une sanction appropriée.

Quoi qu'il en soit, la sanction choisie par l'employeur est présumée juste et raisonnable, d'où l'importance pour l'arbitre de grief  de faire preuve d'une grande prudence avant d'y substituer une mesure moins sévère. La Cour martèle que pour ce faire, l'arbitre se devait d'établir des circonstances permettant de croire que le lien de confiance n'était pas rompu, preuve qui n'existait pas en l'espèce en raison du comportement du Salarié lors de l'enquête administrative menée par l'employeur. En l'espèce, l'arbitre avait retenu comme seul facteur atténuant l'unicité du vol, ce qui l'a incité à modifier la sanction car selon lui, le caractère isolé du geste faisait du congédiement une mesure trop sévère.

Selon la Cour, c'est sur ce point que l'arbitre a fait fausse route. La Cour rappelle qu'il est bien établi par la jurisprudence qu'un seul vol constitue un problème majeur qui peut valablement entraîner un congédiement. Évidemment, dans certains cas, une sanction moins sévère peut être adéquate lorsque le contexte entourant le vol de marchandise comprend des circonstances atténuantes. Or, dans le cas présent, le comportement du Salarié pendant l'enquête administrative constituait plutôt une circonstance aggravante où celui-ci a continué de nier et banaliser son geste. L'arbitre n'avait donc pas à intervenir pour annuler le congédiement dans un tel contexte.

À retenir pour les employeurs

Les employeurs doivent continuer à considérer toutes les circonstances entourant un vol de marchandises par un employé sur les lieux du travail avant d'imposer une mesure disciplinaire.

Cependant, cette décision vient confirmer que le vol est une faute suffisamment grave en soi pouvant  justifier le congédiement immédiat d'un employé. Ainsi, l'unicité du vol  n'est pas un facteur atténuant à considérer dans l'évaluation de la mesure appropriée, contrairement à l'absence d'intention frauduleuse, le fait que l'employé fautif passe aux aveux ou qu'il collabore lors de l'enquête.



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