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Lorsqu’un ralentissement économique force les employeurs à prendre des décisions difficiles | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Confrontés à un repli économique, certains employeurs au Canada sont contraints de se serrer la ceinture et faire des choix difficiles en matière de réduction des effectifs. Cependant, ce qui se veut à l'origine un effort de réduction des coûts peut rapidement se transformer en bourbier juridique si le processus ne se déroule pas correctement et s'il n'est pas bien planifié. Le texte qui suit donne un aperçu de certains éléments que les employeurs devraient prendre en compte lorsqu'ils envisagent une réduction d'effectifs. Il ne faut pas oublier qu'un ralentissement économique ne constitue pas une raison valable pour les employeurs de passer outre leurs obligations juridiques. 

Licenciements collectifs

Le licenciement de plusieurs employés dans une période de temps donnée pourrait engendrer des obligations légales en vertu de la législation sur les normes du travail à l'égard des autorités fédérales et provinciales. Le tableau ci-dessous fait état de certaines des circonstances particulières qui entraînent de telles exigences : 

Colombie-Britannique

50 employés ou plus d'un même emplacement licenciés au cours d'une période de deux mois

Alberta

50 employés ou plus d'un même emplacement licenciés au cours d'une période de quatre semaines

Ontario

50 employés ou plus de l'établissement de l'employeur licenciés au cours d'une période de quatre semaines

Québec

10 employés ou plus d'un même etablissement licenciés au cours d'une période de huit semaines

Fédéral

50 employés ou plus d'un même etablissement licenciés au cours d'une période de quatre semaines

Les employeurs qui envisagent d'instaurer des mesures qui mèneront à un licenciement collectif devraient obtenir des conseils juridiques préalables, et ce, afin de s'assurer de satisfaire à toutes les exigences juridiques applicables. Le non-respect des exigences en matière de préavis de licenciement, notamment les obligations plus importantes en la matière, pourrait engendrer des coûts et des amendes ou des pénalités dans un contexte économique déjà difficile.

Réductions de salaire et congédiements déguisés

Lorsque les contraintes budgétaires se resserrent davantage, les employeurs se trouvent souvent devant le choix soit de licencier les employés ou leur demander d'accepter volontairement une réduction de leur salaire, de leurs avantages ou de leurs heures de travail. Le risque principal lorsqu'on demande à un employé d'accepter une réduction de salaire est que ce dernier refuse une telle réduction puis dépose une plainte pour congédiement déguisé. Dans le cadre d'une telle plainte, un employé pourrait réclamer des dommages-intérêts similaires à ceux découlant d'un congédiement injustifié.

Bien qu'il soit difficile d'éviter complètement le risque de faire l'objet d'une plainte pour congédiement déguisé lorsqu'on procède à des réductions salariales, ce risqué peut être réduit si les réductions salariales sont réparties parmi les employés. Par exemple, si un employer demande à tous ses employés d'accepter une réduction salariale de 10 %, et qu'il communique clairement le fait que cette réduction s'applique à tous, les risques seront moindres que si un employeur ne demande qu'aux employés d'un service particulier d'accepter une réduction salariale plus importante de 30 %. En outre, il est à l'avantage des employeurs de fournir un préavis de toute réduction salariale et de demander à tous d'accepter par écrit une telle réduction. Même si un employé n'y consent pas, si ce dernier continue de travailler pour l'employeur sans contester pendant une certaine période de temps suivant la réduction salariale, un tribunal pourrait conclure que cet employé a accepté la réduction salariale.

Les licenciements collectifs et les congés protégés 

Si l'employeur entreprend un licenciement collectif, lui est-il interdit d'envisager le licenciement d'employés en congé de maternité ou en congé d'invalidité? Bien que la législation relative aux droits de la personne de chaque juridiction canadienne interdise aux employeurs de faire preuve de discrimination envers leurs employés pour certains motifs, dont le sexe et les handicaps, le simple fait qu'un employé fasse partie d'un groupe protégé ne le met pas nécessairement à l'abri du licenciement.  

Congé de maternité ou parental

De façon générale, les employeurs ne peuvent licencier ou mettre à pied un employé déjà en congé de maternité ou parental ou qui a droit à un tel congé. Cependant, il existe certaines exceptions pour lesquelles les employeurs devraient obtenir plus de renseignements auprès de leurs conseillers juridiques. Par exemple, en Alberta, si un employeur est visé par une réorganisation pendant qu'un employé est en congé et que le poste de ce dernier est aboli, l'employeur n'est pas contraint de lui créer un nouveau poste à son retour. En effet, l'employeur peut licencier l'employé, pourvu qu'il lui fournisse un préavis raisonnable ou lui verse une indemnité tenant lieu de préavis. Cependant, les employeurs ne devraient pas oublier que, si leurs activités reprennent et que l'ancien poste de l'employé est rétabli avant que ne se termine son congé, ce dernier pourra le réintégrer.

Congé pour invalidité

Tout comme les employés en congé de maternité ou parental, les employés en congé d'invalidité ne sont pas à l'abri de licenciements collectifs. Toutefois, si un employeur abolit le poste d'un employé en congé d'invalidité, il doit prendre certaines précautions, notamment tenir compte de la possibilité que soit déposée une plainte en matière de droits de la personne. 

Afin de bien se protéger contre une telle plainte, les employeurs devraient s'assurer que les motifs du licenciement de l'employé sont liés à la réorganisation ou à l'élimination du poste de l'employé en question. De plus, l'employeur devrait s'assurer que l'employé dont le poste doit être aboli n'a pas été choisi, de quelque façon que ce soit, en raison de son handicap. L'analyse de ce genre de cas pourrait devenir très complexe et doit être effectuée au cas par cas. Les employeurs devraient consulter leurs conseillers juridiques à ce sujet

À retenir

Lors de périodes difficiles, les employeurs doivent continuer de respecter leurs obligations juridiques envers leurs employés. Une analyse minutieuse et une planification préalable d'une réduction d'effectifs ou d'une réorganisation pourrait contribuer à éviter les problèmes juridiques et à encadrer les coûts.



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