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Floraison printanière et restrictions après la cessation d’emploi : le tribunal conclut qu’un employé saisonnier n’est pas lié par une clause de non-concurrence | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Un grand nombre d'employeurs craignent qu'un employé qui quitte un emploi mette sur pied une entreprise concurrente. Les employeurs essaient souvent de se protéger en faisant signer des conventions de non-concurrence et de non-sollicitation à leurs employés. Dans la décision See Thru Window Cleaners Inc. v. Mahood (PDF -disponible en anglais seulement), la Cour suprême de la Colombie-Britannique a examiné une nouvelle question, soit celle de savoir si une clause de non-concurrence peut être exécutoire contre un employé saisonnier.

Les faits

See Thru Window Cleaners Inc. (« See Thru ») exerçait des activités de nettoyage de vitres et de gouttières, et de nettoyage à haute pression. Ses activités étaient saisonnières. Elle faisait travailler ses employés au printemps, en été et à l'automne, puis les mettait à pied pendant l'hiver. M. Mahood était l'un de ces employés saisonniers. Il avait été embauché en 2001 ou en 2002 en tant que nettoyeur de vitres débutant. Il a travaillé sporadiquement pour See Thru pendant 15 ans. Il était mis à pied chaque hiver et était réembauché l'année d'après. Parfois, M. Mahood trouvait un autre emploi pendant la période de mise à pied. À d'autres moments, il recevait des prestations d'assurance-emploi.

Cette situation s'est répétée pendant la majeure partie du temps que M. Mahood travaillait pour See Thru.

En octobre 2008, M. Mahood a été nommé contremaître de l'équipe. Il a alors dû signer une convention de non-concurrence.

En février 2009, il a quitté See Thru, mais est revenu travailler pour elle un an plus tard. À ce moment-là, au début de 2010, il a signé une autre convention de non-concurrence dans laquelle il s'est engagé à ne pas mettre sur pied sa propre entreprise entrant en concurrence avec celle de l'employeur dans la ville de Kamloops pour une période de trois ans après avoir quitté son emploi auprès de See Thru.

Après avoir signé cette deuxième convention, M. Mahood a travaillé pour See Thru sur une base saisonnière jusqu'en novembre 2015, pour les périodes qui suivent :

  • du 18 février 2010 au 22 novembre 2010;
  • du 21 février 2011 au 11 novembre 2011;
  • du 30 avril 2012 au 13 août 2012;
  • du 4 avril 2013 au 12 décembre 2013;
  • du 24 mars 2014 au 28 novembre 2014;
  • du 9 mars 2015 au 14 novembre 2015.

Le 14 janvier 2016, M. Mahood a démissionné. Il a créé une entreprise appelée Adam & Eaves Window and Gutter Cleaning qui faisait directement concurrence à See Thru.

See Thru a demandé une injonction interdisant à M. Mahood de lui faire concurrence pendant une période de trois ans à partir de la fin de son emploi, soit le 14 janvier 2016.

La décision du tribunal

M. Mahood a contesté l'action en alléguant que See Thru mettait fin à son emploi chaque année au moment où il était mis à pied. La période de trois ans à laquelle il avait consenti en 2010 était donc arrivée à échéance bien avant janvier 2016.

Pour trancher cette affaire, le tribunal a examiné les définitions de « mise à pied temporaire » et de « cessation d'emploi » dans la Employment Standards Act (« ESA ») de la Colombie-Britannique. Selon la ESA, une mise à pied n'est pas temporaire et il y a cessation d'emploi lorsqu'un employé est mis à pied pour plus de 13 semaines au cours d'une période de 20 semaines consécutives, sans droit de rappel.

Le tribunal a conclu que l'emploi de M. Mahood avait été terminé en novembre 2011 lorsqu'il a été mis à pied pour plus de 24 semaines. Cette période dépassait largement la période de 13 semaines prévue par la ESA. De ce fait, la convention de non-concurrence signée en 2010 commençait à courir en novembre 2011. La restriction de trois ans a expiré en novembre 2014, bien avant la mise sur pied de l'entreprise de M. Mahood. Par conséquent, M. Mahood était libre d'exploiter son entreprise.

Leçons à tirer pour les employeurs

Réflexion sur la définition de l'expression « mise à pied temporaire » : La formule exacte est différente, mais chaque jurisdiction canadienne possède des normes du travail qui définissent le moment où un employé est mis à pied temporairement et celui où son emploi prend fin. Les employeurs qui cherchent à imposer des restrictions après la cessation d'emploi devraient examiner avec attention le moment où la cessation survient en vertu de la loi applicable.

Les clauses de non-concurrence sont rarement exécutoires : Nous insistons sur le fait que les tribunaux hésitent à forcer l'exécution des clauses de non-concurrence contre les employés réguliers. Le tribunal a fait observer que dans cette affaire, la clause de non-concurrence de trois ans était probablement trop large et, par ailleurs, non exécutoire.

Une clause de non-sollicitation bien formulée et définie de manière précise protégeant les clients actuels de l'employeur constitue une meilleure option plus susceptible d'application. Chaque affaire doit être tranchée selon les faits qui lui sont propres. Nous recommandons donc de consulter un avocat chevronné en droit du travail.



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