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Bulletin

Mise à jour sur le projet de loi 148 : Les horaires et la règle de trois heures

Fasken
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Mise à jour sur le projet de loi 148

La plupart des employeurs le savent, la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (« Projet de loi 148 ») est maintenant en vigueur. Comme nous l'avons indiqué antérieurement, le Projet de loi 148 apporte des changements importants à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la « LNE »). Parmi ces changements, l'introduction de nouvelles dispositions concernant les horaires, y compris le travail sur appel, les changements aux quarts de travail prévus et l'annulation de quarts de travail.

Bien que ces changements n'entreront en vigueur que le 1er janvier 2019, il est important que les employeurs soient au courant de ceux-ci afin de pouvoir en assurer l'application le temps venu.

Nous résumons, ci-dessous, les changements importants concernant les horaires de travail.

Rémunération minimale - La « règle des trois heures »

À l'heure actuelle, le Règlement 285/01 de la LNE prescrit qu'un employé est réputé avoir travaillé trois heures s'il travaille normalement plus de trois heures par jour, a l'obligation de se présenter au travail et travaille moins de trois heures. Fait important, cette « règle des trois heures » s'applique uniquement au taux du salaire minimum. Par conséquent, les employeurs sont tenus de voir à ce que les employés reçoivent le montant le plus élevé de leur salaire normal pour le temps travaillé ou de trois heures au salaire minimum. Toutefois, la « règle des trois heures » ne s'applique pas si l'employeur est incapable de fournir du travail à un employé en raison d'un incendie, de la foudre, d'une panne de courant, d'un orage ou autre cause semblable indépendante de la volonté de l'employeur qui entraîne une interruption de travail.

La nouvelle « règle des trois heures » qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019 modifie ce calcul. Si un employé travaillant régulièrement plus de trois heures par jour doit se présenter au travail, mais y demeure moins de trois heures alors qu'il était disponible pour travailler plus longtemps, l'employeur doit lui verser un salaire pour trois heures, lequel est égal au plus élevé des montants suivants :

  • un salaire égal au taux normal de l'employé pour trois heures de travail; ou
  • la somme du montant gagné par l'employé pour le temps travaillé et un salaire égal au taux normal de l'employé pour le reste du temps.

Le premier calcul est assez simple, mais le deuxième est un peu plus compliqué. Selon le deuxième calcul, un employé recevrait une rémunération pour le temps travaillé (quel que soit le taux applicable au temps travaillé) plus une rémunération pour le reste de la période de trois heures au taux normal de l'employé. Ainsi, si un employé devait travailler trois heures supplémentaires, mais ne travaillait que pendant une heure et demie, la première heure et demie serait rémunérée au taux des heures supplémentaires et l'heure et demie restante serait rémunérée au taux normal de l'employé.

La règle des trois heures ne s'applique pas si l'employeur est incapable de fournir du travail à l'employé en raison d'un incendie, de la foudre, d'une panne de courant, d'un orage ou autre cause semblable indépendante de la volonté de l'employeur, qui entraîne une interruption de travail.

Travail sur appel

À l'heure actuelle, la LNE ne prévoit aucun paiement à un employé si ce dernier travaille sur appel et qu'il n'est pas appelé ou tenu de travailler. À compter du 1er janvier 2019, si un employé travaillant sur appel n'est pas convoqué ou travaille moins de trois heures alors qu'il est disponible pour travailler plus longtemps, l'employeur doit lui verser un salaire pour trois heures, correspondant au plus élevé des montants des suivants :

  • un salaire égal au taux normal de l'employé pour trois heures de travail; ou
  • la somme du montant gagné par l'employé pour le temps travaillé et un salaire égal au taux normal de l'employé pour le reste du temps.

Cela ne s'appliquera pas si l'employeur exige que l'employé soit sur appel afin d'assurer la prestation continue de services publics essentiels, peu importe qui fournit ces services, et si l'employé qui était sur appel n'était pas tenu de travailler.

La rémunération pour le travail sur appel ne s'applique qu'une fois par période de 24 heures qui commence au début de la première fois où l'employé est sur appel pendant cette période. Par conséquent, même si un employé est sur appel plusieurs fois au cours d'une période de 24 heures, le déclenchement du droit de l'employé d'être payé pour trois heures ne survient qu'une seule fois au cours de cette période de 24 heures.

Droit de refuser des changements d'horaires ou de quarts de travail sur appel

À compter de 2019, un employé aura le droit de refuser la demande d'un employeur de travailler ou d'être sur appel un jour où l'employé n'est pas tenu de travailler ou d'être sur appel si la demande est faite moins de 96 heures avant le moment où l'employé commencerait à travailler ou commencerait à être sur appel.

Ce droit de refus ne s'appliquera pas dans les cas suivants :

  • pour faire face à une situation d'urgence;
  • pour éliminer ou réduire un danger pour la sécurité publique; ou
  • assurer la prestation continue de services publics essentiels, quel que soit le fournisseur de ces services.

Aux fins de ce qui précède, le terme « situation d'urgence » est défini comme une situation ou une situation imminente dangereuse à un point tel qu'elle risquerait de causer un préjudice grave à des personnes ou d'importants dommages à des biens et qui est due à un fléau de la nature, à une maladie ou autre risque pour la santé, à un accident ou à un acte intentionnel ou autre; ou une situation entraînant une opération de recherche et de sauvetage.

Le ministère du Travail pourrait prescrire d'autres raisons dans le futur, mais ce sont actuellement les seules exceptions prévues dans la LNE.

Un employé qui refuse la demande d'un employeur de travailler ou d'être sur appel devra aviser l'employeur de son refus dès que possible.

Annulation d'un quart de travail

À compter de 2019, l'employeur devra également verser à l'employé un salaire égal au taux normal de l'employé pour trois heures de travail si l'employeur annule la journée de travail ou la période de travail sur appel prévue de l'employé à l'intérieur de la période de 48 heures précédant le début de la période ou l'employé aurait du commencer à travailler ou à être sur appel.

Une journée de travail ou une période de travail sur appel prévue est considérée annulée si elle l'est intégralement, mais non si elle est seulement réduite ou prolongée.

Les dispositions relatives à l'annulation des quarts de travail ne s'appliquent pas si l'employeur est incapable de fournir du travail à l'employé en raison d'un incendie, de la foudre, d'une panne de courant, d'un orage ou autre cause semblable indépendante de la volonté de l'employeur qui entraîne une interruption de travail; ou si la nature du travail de l'employé dépend des conditions météorologiques et que l'employeur est incapable de fournir du travail à l'employé pour des raisons météorologiques.

Convention collective

Si une convention collective en vigueur au 1er janvier 2019 contient une disposition qui entre en conflit avec les nouvelles dispositions de la LNE en matière d'horaire de travail (c.-à-d., le paiement du travail sur appel, le droit de refuser de travailler un jour de congé prévu ou l'annulation d'un quart de travail) la disposition de la convention collective prévaudra à court terme, soit jusqu'à la date d'expiration de la convention collective ou jusqu'au 1er janvier 2020, la date la plus rapprochée étant applicable.

Pas de cumul des droits

Et enfin, de bonnes nouvelles pour les employeurs : le droit d'un employé à l'égard d'une journée de travail ou d'une période de travail sur appel prévue sera limité au paiement de trois heures de rémunération. En vertu des dispositions précitées, le droit à trois heures de rémunération ne peut être déclenché à répétition.

Demandes de changement d'horaire ou de lieu de travail

Et un dernier changement en 2019 : après une période d'emploi d'au moins trois mois, l'employé pourra demander à l'employeur de modifier son horaire ou de changer de lieu de travail.

L'employeur qui reçoit ce type de demande doit en discuter avec l'employé et l'aviser de sa décision dans un délai raisonnable. La LNE ne définit pas le « délai raisonnable ».

Si l'employeur acquiesce à la demande de l'employé, l'avis d'acceptation de la demande à l'employé doit mentionner la date d'entrée en vigueur et la durée des changements. Si l'employeur refuse la demande, l'avis de refus à l'employé doit inclure les motifs du refus.

Préparez-vous maintenant

Le 1er janvier 2019 approche à grands pas. Nous recommandons donc aux employeurs de revoir leurs politiques et leurs pratiques de rémunération afin de déterminer les changements qui doivent être apportés le cas échéant, et dans l'affirmative, identifier les employés concernés.

Les employeurs voudront également s'assurer que les gestionnaires sont au courant de la règle des trois heures, de la règle de la rémunération minimale pour le travail sur appel et de la règle d'annulation d'un quart de travail ou d'une période de travail sur appel. Les gestionnaires devront également être informés du droit d'un employé de refuser de travailler à moins qu'il n'ait reçu un préavis de 96 heures.

Les employeurs peuvent également souhaiter élaborer un protocole pour le traitement des demandes de changement d'horaire ou de lieu de travail des employés. Les politiques internes doivent-elles être révisées ? Quels facteurs seront pris en compte ? À quoi ressemblera la réponse à l'employé ? Y a-t-il lieu d'établir des formulaires standardisés ?

Les employeurs sont sans aucun doute occupés à faire face aux autres changements prescrits par le Projet de loi 148, mais il est opportun de s'attaquer le plus tôt possible aux changements d'horaire et des heures de travail.

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