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« Je ne devrais pas vous dire ceci, mais... » : un tribunal déclare que le partage de renseignements confidentiels constitue un motif valable de congédiement | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Dans le cadre d'un emploi où la protection de la vie privée et la confidentialité sont importantes, une violation des règles de confidentialité par un gestionnaire peut constituer un motif valable de congédiement, particulièrement lorsque l'employé connaît la politique de l'employeur sur la confidentialité. La Cour suprême de la Colombie-Britannique a récemment confirmé ces principes dans la décision Manak v. Workers' Compensation Board of British Columbia, 2018 BCSC 182 (PDF - disponsible en anglais seulement). La décision rappelle également l'importance d'obtenir de l'employé une quittance valide au cas où ce dernier contesterait subséquemment l'entente conclue au moment du congédiement.

Les faits

M. a été congédiée de son poste au sein de WorkSafeBC après 36 ans de service en raison du non-respect des règles de confidentialité de l'organisation. M. occupait un poste de gestionnaire des services à la clientèle et était également responsable des plaintes déposées par des employés de WorkSafeBC. Son poste était donc de nature très délicate. M. était également conseillère en éthique, ce qui signifie qu'elle était une ressource pour les employés concernant les questions relatives à la conduite éthique et aux normes de conduite de WorkSafeBC.

Une employée avait allégué que M. avait partagé des renseignements confidentiels avec des subalternes et notamment :

  • des détails entourant le congédiement de deux employées avant leur congédiement;
  • le contenu de la plainte de deux employés;
  • le fait qu'un membre du personnel avait menacé de se plaindre à Global TV du rejet de sa plainte.

M. avait nié ces allégations. Elle avait été suspendue par WorkSafeBC pendant qu'une enquête était menée.

Les allégations contre M. ont été corroborées par une autre employée. M. a alors admis qu'elle pouvait avoir discuté de la possibilité qu'une plainte soit signalée à Global TV dans des circonstances où les commentaires auraient pu être entendus par des membres du personnel. Elle n'a toutefois pas admis la véracité des autres allégations.

Quelques jours plus tard, M. a été congédiée pour un motif valable, sans indemnité de cessation d'emploi. WorkSafeBC lui a offert de prendre sa retraite et de recevoir une indemnité forfaitaire de départ équivalant à environ quatre mois de salaire en échange de la signature d'une quittance. On lui a donné 24 heures pour prendre une décision. M. a accepté l'indemnité et a signé la quittance.

Deux mois plus tard, M. a intenté une action en congédiement injustifié contre WorkSafeBC.

La décision

M. a plaidé que, même si toutes les allégations concernant la violation des règles de confidentialité étaient prouvées, sa conduite n'était pas assez grave pour constituer un motif valable de congédiement. Elle a plaidé qu'elle n'avait aucun antécédent disciplinaire et qu'il n'existait aucune preuve de préjudice réel découlant de la divulgation.

La Cour suprême de la Colombie-Britannique a rejeté ses arguments, notamment à cause du rôle important de la confidentialité dans l'organisation. Plus précisément, M. savait qu'une atteinte aux règles de confidentialité pouvait mener à un congédiement, c'est d'ailleurs pourquoi elle ponctuait ses confidences de l'expression [traduction] « je ne devrais pas vous dire ceci, mais... ».

Les atteintes étaient graves considérant le rôle que jouait M. à titre de conseillère en éthique et sa responsabilité à l'égard des plaintes des membres du personnel. La relation de confiance entre l'employeur et la gestionnaire était tout simplement irrémédiablement rompue.

M. a également plaidé que la quittance qu'elle avait signée devait être annulée, car elle était injuste. Le tribunal a rejeté cet argument pour les raisons qui suivent :

  • Le règlement ne constituait pas une transaction manifestement injuste et déraisonnable.
  • Même si M. n'avait pas reçu de conseils juridiques indépendants, elle avait affirmé le contraire à WorkSafeBC. Elle avait eu l'occasion d'obtenir des conseils juridiques, mais n'en avait pas profité.
  • Quoiqu'il y eût un déséquilibre entre les pouvoirs de négociation, M. était une gestionnaire, elle connaissait la nature du processus de congédiement et avait eu le temps d'évaluer les circonstances.
  • Même si M. avait seulement eu 24 heures pour décider de signer la quittance, cela ne permettait pas de conclure qu'elle s'était fait exploiter par WorkSafeBC.

Leçons à tirer pour les employeurs

Motif valable de congédiement : l'employeur qui veut démontrer qu'il a congédié un employé pour un motif valable doit satisfaire un test exigeant, particulièrement pour les employés ayant de longs états de service. Il est rare qu'un seul incident constitue un motif valable de congédiement. Il s'agit toutefois de la deuxième fois en trois ans qu'un tribunal de la Colombie-Britannique conclut que la violation de la politique sur la confidentialité de l'employeur constitue un motif valable permettant de congédier un employé de longue date. Les tribunaux semblent prendre les obligations de confidentialité d'un employé très au sérieux.

Signature d'une quittance : Un employé devrait avoir le temps d'examiner une offre de règlement et d'obtenir des conseils juridiques indépendants. Insistez donc pour qu'un employé ne signe pas une quittance sur-le-champ. Le tribunal a conclu dans cette affaire qu'un délai de 24 heures était suffisant. Nous vous recommandons de donner plus de temps lorsque cela est possible, surtout dans le cas où un employé n'est pas un gestionnaire et pourrait être considéré comme étant vulnérable par un tribunal.

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