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La diversité et l’inclusion au travail : ne vous laissez pas distancer

Fasken
Temps de lecture 12 minutes

Perspectives de la capitale

En 2017, parmi les 100 chefs de la direction les mieux payés au Canada, trois étaient des femmes et cinq s'appelaient Paul[1].

Il est bien connu que les termes « diversité » et « inclusion » sont des mots à la mode dans le monde des affaires actuel. Que ce soit au moyen d'un encouragement positif ou négatif, diverses entreprises en Amérique du Nord adoptent ces principes en créant et en modifiant leurs politiques relatives au milieu de travail. Outre les avantages puissants sur le plan des relations publiques, le fait d'encourager la diversité et l'inclusion au travail est susceptible de créer un milieu de travail plus productif, d'attirer des talents recherchés et d'apporter un avantage concurrentiel et financier à l'entreprise.

Depuis longtemps, les femmes, les personnes handicapées, les personnes de la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer ou allosexuelle et bispirituelle (connue sous l'acronyme anglais LGBTQ2S) et les Canadiens membres de minorités raciales sont sous-représentés au sein de la haute direction d'entreprises[2]. D'une part, ce déséquilibre provoque des discussions sur le plan déontologique relativement aux pratiques commerciales fondées implicitement sur l'exclusion; d'autre part, il met en lumière un marché de talents sous-utilisé et inexploité qui ajoute beaucoup de valeur au milieu du travail.

Les entreprises d'aujourd'hui sont confrontées à de nouveaux marchés et défis

À l'heure actuelle, les entreprises sont aux prises avec des enjeux complexes, dans un monde en pleine évolution, et elles se préoccupent des répercussions sur le plan financier et de la concurrence que ces enjeux pourraient avoir sur leur entreprise. Les entreprises doivent également composer avec la faible représentation de groupes recherchant l'équité pour les postes de gestion et de direction ainsi qu'avec le vieillissement de l'effectif et du bassin de talents. Elles tentent alors de trouver des talents pouvant contribuer à leurs efforts de mondialisation et d'expansion et de réagir au pouvoir de consommation accru de certains segments de la population en recrutant des talents qui reflètent la diversité des clients. Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion constituent désormais une méthode éprouvée pour aborder ces enjeux.

Selon les statistiques, les entreprises qui réussissent à relever ces défis bénéficieront d'un avantage concurrentiel, ce qui les mènera vers un succès accru sur le plan financier. « Des voix multiples et variées amèneront une vaste gamme d'expériences, ce qui peut contribuer à la formulation de nouvelles idées liées aux produits et aux pratiques »[3]. Des apports diversifiés mènent à la résolution « dynamique et novatrice » de problèmes. En 2018, McKinsey & Co. a examiné 1 000 entreprises provenant de 12 pays et a constaté que les entreprises figurant dans le quartile supérieur en matière de diversité des genres sont 21 pour cent plus susceptibles de récolter des profits supérieurs à la moyenne que celles figurant dans le quartile le plus inférieur.[4] De plus, la rentabilité des entreprises figurant dans le quartile supérieur en matière de diversité ethnique est 33 pour cent plus susceptible d'être supérieure à la normale que celle des entreprises figurant dans le quartile le plus inférieur.[5] Il ne s'agit là que d'une étude parmi d'autres prônant « un argument commercial en faveur de la diversité »[6].

Trouver des solutions au moyen de la diversité et de l'inclusion

Plus que jamais, la diversité et l'inclusion sont importantes pour les membres de la génération du millénaire que les chercheurs de talents souhaitent recruter. Selon une étude de PwC réalisée en 2015, 86 pour cent des femmes et 71 pour cent des hommes de la génération du millénaire prennent en compte la politique de l'employeur en matière de diversité, d'égalité et d'inclusion au travail avant d'accepter un poste au sein d'une entreprise[7]. Les entreprises souhaitant attirer les meilleurs talents devraient revoir leurs politiques et initiatives relatives au milieu de travail pour déterminer quelles incidences positives ou négatives celles-ci pourraient avoir sur leur capacité de recruter par rapport à leurs concurrents.

Il a été démontré que la diversité accrue dans le milieu de travail est directement liée à une augmentation de l'innovation[8]. Des groupes prônant l'équité, constamment sous-représentés sur le plan de l'embauche et de l'avancement, peuvent aider une organisation à penser différemment et de façon créative[9]. Selon Orit Gadiesh, président du conseil de Bain & Company, plutôt que de chercher à savoir si « cette personne est la bonne pour notre équipe », on doit se poser la question suivante : « cette personne apportera-t-elle quelque chose de différent à notre équipe? »[10].

Comment une entreprise peut-elle encourager la diversité et l'inclusion?

Les initiatives en matière de diversité ne peuvent réussir sans leadership et soutien de la part de la haute direction. Le changement ne survenant pas du jour au lendemain, les chefs de file doivent se doter d'un plan à long terme pour la stratégie de leur entreprise en matière de diversité, et ils doivent respecter ce plan. Toute initiative doit également comprendre des objectifs à atteindre et des indicatifs de progrès à cet égard. En outre, il doit y avoir reddition de comptes pour démontrer que ces nouvelles initiatives et méthodes sont efficaces.

Le gouvernement de l'Ontario a récemment pris des mesures relatives à l'égalité des sexes en mettant en place une stratégie intitulée « Le passé, le présent et le futur : Stratégie ontarienne pour l'autonomisation économique des femmes »[11]. L'Ontario a également adopté la Loi de 2018 sur la transparence salariale qui, à partir du 1er janvier 2019, exigera que les employeurs ayant plus de 100 employés recueillent des renseignements et préparent des rapports sur la transparence salariale. Ces rapports pourront ensuite être diffusés sur Internet par le ministère du Travail[12]. La Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario exige que les organisations de l'Ontario élaborent des plans d'accessibilité qui permettront à l'Ontario de devenir accessible d'ici 2025[13]. La fonction publique de l'Ontario est à mettre en œuvre son deuxième plan d'accessibilité quinquennal, réitérant son engagement à faire de la fonction publique de l'Ontario un employeur accessible[14].

Le milieu juridique joue également un rôle actif dans la promotion de la diversité et de l'inclusion. Le Barreau de l'Ontario a récemment mis en place de nouvelles exigences minimales de formation professionnelle en matière de diversité et d'inclusion à l'intention des avocats et des parajuristes. Les avocats doivent désormais se doter de leur propre énoncé de principes dans lequel ils déclarent leur engagement envers la diversité et l'inclusion au sein de la communauté juridique et de leur propre milieu de travail[15].

Ne vous laissez pas distancer

Les entreprises sont, ou devraient être, au fait des enjeux que sont la diversité et l'inclusion en milieu de travail. De nombreuses entreprises et organisations et certains gouvernements fixent désormais des normes en vue d'assurer l'égalité et l'inclusion. Le fait d'omettre de le faire peut entraîner la perte d'avantages commerciaux importants comme l'attraction des meilleurs talents et la possibilité de tirer parti du marché mondial.

Judith Parisien est associée au bureau d'Ottawa de Fasken où elle pratique le droit du travail et de l'emploi. Elle conseille ses clients notamment en ce qui concerne les questions relatives aux normes du travail, aux congédiements injustifiés, aux contrats d'emploi, aux injonctions, à l'arbitrage en relations de travail, aux conflits de travail, aux négociations et aux droits de la personne.

Shannon Kristjanson est une étudiante de la faculté de droit de l'Université d'Ottawa qui s'est jointe au bureau d'Ottawa de Fasken pour l'été. Elle a été assistante à la recherche, recherchiste pour Refugee Hub, chef de la rédaction juridique de la Legal Writing Academy de l'Université d'Ottawa, ainsi que chargée de dossier à la Clinique juridique communautaire de l'Université d'Ottawa.


 

[1] Équipe de rédaction de CB, « Canada 100 Highest-Paid CEOs », Canadian Business (2 janvier 2018), en ligne (anglais seulement).

[2] Ratna Omidvar et Paul Massicotte, « Why Ottawa needs to nudge Canada's boards toward greater diversity », The Globe and Mail (13 décembre 2017), en ligne (anglais seulement) [Omidvar]; The Diversity Institute in Management & Technology, DiverseCity Counts: The Importance of Diverse Leadership in the Greater Toronto Area (Toronto: Ted Rogers School of Management, Ryerson University, 2009), en ligne (anglais seulement) : <https://www.ryerson.ca/content/dam/diversity/AODAforms/DiverseCity_Counts_ImportanceofDiverseLeadership_2009%20AODA.pdf> [DiverseCity]; Juliet Bourke, Stacia Garr, Ardie van Berkel, Jungle Wong, « Diversity and inclusion: The reality gap », Deloitte.Insights (28 février 2017), en ligne (anglais seulement) [Deloitte].

[3] Forbes Insights, « Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse Workforce (New York: Forbes Insights, juillet 2011) à la p. 5, en ligne (anglais seulement) :<https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf>.

[4] McKinsey & Company, Delivering Through Diversity (London: McKinsey & Company, janvier 2018), en ligne (anglais seulement)[McKinsey].

[5] Idem.

[6] Voir aussi : Bernard Coleman III, « Forget the business case for diversity and inclusion », Forbes (23 janvier 2018), en ligne (anglais seulement) [Coleman III]; Cedric Herring, « Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity » (2009) 74:2 American Sociological Review 208 [Herring]; Canadian Institute for Diversity and Inclusion, Locking in Your Leadership: Developing The Ironclad Business Case for D&I (Toronto: Canadian Centre for Diversity and Inclusion, janvier 2014), en ligne (anglais seulement) : <http://ccdi.ca/media/1076/20140120-ccdi-report-business-case.pdf>; Deloitte, supra note 2.

[7] PwC, The PwC diversity journey: Creating impact, achieving results (PwC, septembre 2016) à la p. 3, en ligne (anglais seulement) : <https://www.pwc.com/gx/en/diversity-inclusion/best-practices/assets/the-pwc-diversity-journey.pdf>.

[8] Coleman III, supra note 6; Herring, supra note 6.

[9] Omidvar, supra note 2; DiverseCity, supra note 2.

[10] Wall Street Journal, « Global Leaders on Workplace Diversity and Inclusion » (30 janvier 2018), en ligne (anglais seulement).

[11]Le gouvernement de l'Ontario, « Le passé, le présent et le futur : Stratégie ontarienne pour l'autonomisation économique des femmes », en ligne.

[12] Projet de loi 203, Loi de 2018 sur la transparence, 2séance, 41lég., Ontario, 2018 (sanctionné le 7 mai 2018) L.O. 2018, chap. 5.

[13] Gouvernement de l'Ontario, « Plan pluriannuel d'accessibilité de la FPO pour 2017–2021 », en ligne.

[14]Idem.

[15]Barreau de l'Ontario, Les droits de la personne, l'égalité, la diversité et l'inclusion au travail, Égalité, diversité et inclusion : Collaborer au changement, en ligne .