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Bulletin | L'espace RH

On ne peut gérer ce qu’on ne peut mesurer : les limites des tests de dépistages et leurs conséquences sur l’obligation d’accommoder

Fasken
Temps de lecture 7 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

La perception qu'ont les gens de la marijuana a considérablement changé. Une drogue jadis illégale est devenue un médicament reconnu qui pourra bientôt être consommé à des fins récréatives en toute légalité au Canada. Les employeurs peinent à s'adapter à ces changements dans le milieu du travail, particulièrement en raison d'enjeux légitimes sur le plan de la santé et de la sécurité et surtout parce que la technologie de mesure du degré d'affaiblissement des facultés n'a pas évolué au même rythme que la perception qu'ont les gens de la marijuana. 

La sentence arbitrale rendue récemment dans l'affaire Lower Churchill Transmission Construction Employers' Association Inc. and IBEW, Local 1620 fait état de ce que doivent faire les employeurs pour s'acquitter de leur obligation d'accommodement envers un employé qui consomme de la marijuana à des fins médicales et occupe un emploi pour lequel la sécurité est essentielle alors qu'il n'est pas possible d'évaluer en temps réel le degré d'affaiblissement des facultés au travail.

Les faits en l'espèce

Un membre d'un syndicat a été aiguillé par son syndicat vers un emploi auprès de Valard Construction LP (« Valard »). Valard était à aménager un couloir de lignes de transport pour une installation hydroélectrique. Valard estimait que les deux emplois vers lesquels le membre a été aiguillé étaient sensibles sur le plan de la sécurité. Une formation ou une expertise de niveau élevé n'était requise pour aucun de ces emplois. Or, l'utilisation d'équipement motorisé était nécessaire pour les deux emplois, et ce, près d'équipement lourd dans des conditions difficiles sur des chantiers souvent situés dans des régions éloignées.

L'entreprise a embauché le membre du syndicat à la condition que celui-ci réussisse un test de dépistage de drogues et d'alcool. Le test de dépistage de drogues de l'employé s'est révélé positif parce que celui-ci consommait de la marijuana pour la gestion de la douleur résultant de problèmes de santé. Son médecin lui avait prescrit 1,5 gramme de marijuana à concentration élevée de tétrahydrocannabinol à prendre chaque soir. Son médecin avait imposé une restriction sur la conduite : l'employé ne pouvait conduire au cours des quatre heures suivant la consommation de la marijuana.

Au cours des quatre mois suivants, les parties ont échangé des renseignements afin de comprendre cette prescription et de gérer la consommation de marijuana à des fins médicales pendant le travail sur ce projet. L'entreprise n'était pas satisfaite des renseignements fournis et n'était pas convaincue que le membre du syndicat pouvait travailler de façon sécuritaire dans le cadre du projet. Le syndicat a déposé un grief dans lequel il alléguait que l'entreprise avait injustement refusé l'emploi et n'avait pas pris de mesures d'accommodement.

La décision de l'arbitre

L'arbitre a convenu que le membre du syndicat avait un handicap et que l'entreprise était tenue de prendre des mesures d'accommodement à moins qu'elles ne constituent une contrainte excessive. À cet égard, il a jugé que cela constituerait une contrainte excessive pour l'entreprise si elle devait prendre des mesures d'accommodement pour le membre du syndicat dans le cas de l'un ou l'autre des emplois en raison du risque en matière de sécurité.

L'arbitre a conclu que les restrictions imposées par le médecin, soit la consommation de la marijuana le soir et l'interdiction de conduire pendant quatre heures suivant la consommation, n'étaient pas suffisantes pour contrer le risque en matière de sécurité. Il a également statué que la marijuana consommée à des fins médicales peut causer un affaiblissement des facultés cognitives pendant plus de quatre heures. Dans certains cas, cet affaiblissement peut durer 24 heures et nuire au rendement au travail le jour suivant. Selon l'arbitre, il n'est pas possible qu'un médecin généraliste puisse évaluer correctement le risque en matière de sécurité lié à cet affaiblissement continu en se fondant sur une consultation en clinique et une connaissance élémentaire du travail de son patient. Il a estimé qu'une formation spécialisée est nécessaire pour bien comprendre l'interaction entre l'affaiblissement des facultés cognitives et les restrictions liées à un emploi dans une situation donnée. 

L'arbitre a conclu que l'employeur ferait face à une contrainte excessive si le plaignant était autorisé à travailler alors qu'il était impossible de mesurer le degré résiduel d'affaiblissement de ses facultés cognitives résultant de sa consommation de la veille. Il a souligné qu'il n'existe pas à l'heure actuelle de moyen d'évaluer le degré d'affaiblissement causé pas la consommation régulière de marijuana et a déclaré que « si l'employeur ne peut mesurer le degré d'affaiblissement des facultés, il ne peut gérer le risque ». Cet élément est repris dans la législation sur la santé et la sécurité qui interdit le travail sous l'influence de drogues ou d'alcool. Par conséquent, l'arbitre a rejeté le grief.

À retenir

L'autorisation de consommer de la marijuana à des fins médicales n'est pas une carte blanche aux fins de la consommation de marijuana au travail. Les employeurs doivent suivre un processus d'accommodement afin de déterminer si la consommation de marijuana se rapporte à un besoin lié à un droit de la personne.  Dans l'affirmative, l'employeur doit déterminer quels accommodements il peut fournir sans que cela constitue une contrainte excessive. Comme cette affaire le montre, l'accommodement n'est pas toujours possible pour un poste où la sécurité est essentielle, surtout alors que la science médicale et la technologie de dépistage de drogues ne peuvent nous aider suffisamment afin de savoir si un travailleur ressent ou non des effets actuels ou résiduels de sa consommation de marijuana et est apte à travailler.

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