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Bulletin | L'espace RH

Le cannabis à des fins récréatives et médicales désoriente

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Le cannabis à des fins récréatives est devenu légal le 17 octobre 2018. Or, cette légalisation a semé la confusion auprès de certains employeurs qui se demandent si l'usage du cannabis à des fins récréatives et l'usage à des fins médicales devraient être traités de façon différente en vertu des lois sur les droits de la personne. La Commission ontarienne des droits de la personne a publié un guide dans lequel elle explique comment les lois sur les droits de la personne s'appliquent à chacun de ces usages. Créé à l'intention des employeurs de l'Ontario, ce guide s'applique à tous les employeurs canadiens.

L'usage du cannabis à des fins récréatives n'est pas protégé par la loi sur les droits de la personne, à moins qu'il ne s'agisse d'un cas de dépendance réelle ou perçue. Les employeurs peuvent établir des règles sur l'usage du cannabis à des fins récréatives au travail. Ils peuvent interdire la possession de tout cannabis à des fins récréatives au travail, et ce, même s'il est maintenant légal d'en posséder une petite quantité. Ils peuvent également interdire aux employés de se présenter au travail lorsqu'ils sont sous l'influence du cannabis à des fins récréatives, même si cet usage est légal. Les employeurs peuvent avoir recours à des mesures disciplinaires à l'endroit d'employés qui enfreignent ces règles ou d'autres règles similaires.

La loi sur les droits de la personne continue de s'appliquer à l'usage du cannabis de la même façon qu'avant la légalisation du cannabis à des fins récréatives. Cette loi peut s'appliquer à l'usage du cannabis à des fins médicales lorsqu'il s'agit d'une personne avec un handicap, ainsi qu'à l'usage du cannabis par une personne qui a, ou semble avoir, une dépendance au cannabis. La loi sur les droits de la personne s'applique de la même façon pour l'usage de toute autre drogue.

Le cannabis à des fins médicales

Le cannabis à des fins médicales doit être abordé de la même façon que toute autre substance utilisée pour le traitement d'un problème de santé. Les employeurs disposent toujours du droit de demander une confirmation de la nécessité de faire usage du cannabis à des fins médicales en raison d'un handicap, et d'obtenir des renseignements concernant les limitations fonctionnelles que causent le handicap ou l'usage du cannabis à des fins médicales. Les employeurs n'ont pas d'obligation d'accommodement relativement à l'usage du cannabis à des fins médicales si cet usage crée une contrainte excessive, par exemple, un risque important pour la sécurité.

En l'absence de contrainte excessive, l'employeur pourrait être tenu de prendre des mesures d'accommodement relativement à l'usage du cannabis à des fins médicales, notamment l'usage du cannabis au travail et sous différentes formes. Par exemple, si la condition médicale exige la consommation de cannabis pendant les heures de travail et que cet usage ne présente aucun risque sur le plan de la sécurité, l'employeur pourrait avoir l'obligation d'accommoder l'employé et de permettre à celui-ci de fumer ou de vapoter pendant ses pauses tout en respectant les lois favorisant les lieux sans fumée. De même, la consommation du cannabis à des fins médicales sous forme comestible par un employé pourrait être permise en raison d'une obligation d'accommodement, si cet usage ne nuit pas à l'exécution sécuritaire des tâches essentielles de l'employé dans le cadre de son travail.

La dépendance dans le lieu de travail

Toutes les lois canadiennes sur les droits de la personne interdisent la discrimination et imposent une obligation d'accommodement des personnes ayant un handicap. Le terme « handicap » est défini de façon large et comprend notamment la dépendance aux drogues. Cela signifie que les employeurs ont l'obligation d'accommoder un employé ayant une dépendance au cannabis à des fins récréatives, jusqu'au point de contrainte excessive. Les mêmes exigences de forme et de fond s'appliquent à ce type d'accommodement comme à tout autre handicap.

Or, les dépendances soupçonnées ou perçues soulèvent des questions particulières. Le soupçon d'une dépendance pourrait entraîner l'obligation de demander à un employé si une mesure d'accommodement devrait être prise. La perception d'une dépendance peut également entraîner cette obligation de demander si une mesure d'accommodement devrait être prise. De plus, cet employé sera protégé contre toute discrimination.

Ce que les employeurs doivent retenir

Les employeurs doivent saisir quelles sont les principales différences entre le cannabis à usage récréatif et le cannabis à des fins médicales afin de pouvoir gérer l'incidence de cette substance dans le lieu de travail.

Dans les cas où il n'y a pas de dépendance, l'usage du cannabis à des fins récréatives n'est pas protégé par la loi sur les droits de la personne. Les employeurs peuvent avoir recours à des mesures disciplinaires pour les employés qui enfreignent les règles sur l'usage au travail du cannabis à des fins récréatives. Ces lois ne s'appliquent que dans les cas où il est question de dépendance ou si l'usage sert à traiter une affection médicale pouvant être un handicap. Dans ces situations, l'employeur doit éviter de porter atteinte au droit d'un employé de ne pas faire l'objet de discrimination en raison de son handicap et doit veiller à ne pas manquer à son obligation d'accommodement.

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