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Entrée en vigueur de changements majeurs au Code canadien du travail le 1er septembre 2019 : les employeurs fédéraux sont-ils prêts?

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | Mise à jour du secteur fédéral

Des changements importants au Code canadien du travail entrent en vigueur le 1er septembre 2019.

Ces changements s'appliquent à un nombre impressionnant de normes du travail, qui régissent notamment les horaires de travail, les pauses, les vacances, les indemnités de congé et les congés. Étant donné leur ampleur, ces réformes auront d'importantes répercussions dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Vous trouverez ci-dessous un sommaire des modifications qui entrent en vigueur le 1er septembre 2019 en vertu du projet de loi C-63, Loi no 2 d'exécution du budget de 2017, et du projet de loi C-86, Loi no 2 d'exécution du budget de 2018. Les modifications qui entrent en vigueur à une date ultérieure ne sont pas résumées ici.

Heures de travail – horaires, pauses et périodes de repos

Préavis de 24 heures en cas de modification à des quarts de travail. L'employeur doit remettre un préavis écrit de 24 heures en cas de modification ou d'ajout à une période ou à un quart de travail. Cette obligation ne s'applique pas si la modification ou l'ajout (i) résulte d'une demande d'assouplissement des conditions de travail déposée par l'employé ou (ii) est nécessaire pour parer à une urgence[1]. Les cadres et certains professionnels sont exclus.

Droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour cause d'obligations familiales. Un employé a le droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour s'acquitter d'obligations relatives (i) à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir ou (ii) à l'éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans. L'employé doit d'abord prendre des « moyens raisonnables » pour tenter de s'acquitter autrement de l'obligation familiale. À titre d'exception, l'employé doit effectuer les heures supplémentaires si elles sont nécessaires pour parer à une urgence. Les cadres et certains professionnels sont exclus. Les employés sont protégés contre les représailles exercées contre eux dans leur exercice de ce droit.

Communication de l'horaire au moins 96 heures à l'avance. L'employeur doit fournir à l'employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail. L'employé peut refuser tout quart de travail qui commence moins de 96 heures après la réception de son horaire. Cette règle ne s'applique pas (i) lorsqu'une convention collective précise un délai différent pour la communication de l'horaire de travail ou contient une disposition de non-application de l'article; (ii) si la modification à l'horaire résulte d'une demande d'assouplissement des conditions de travail déposée par l'employé ou (iii) s'il est nécessaire que l'employé travaille pour parer à une urgence. Les cadres et certains professionnels sont exclus.

Congé compensatoire au lieu des heures supplémentaires. Les employés peuvent conclure avec leur employeur un accord leur donnant droit à au moins une heure et demie de congé compensatoire payé pour chaque heure supplémentaire travaillée. Sauf entente contraire, le congé compensatoire doit être pris dans les trois mois (et au plus tard dans les douze mois, ou après toute autre période prévue dans une convention collective), faute de quoi les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire.

Modification de l'horaire de travail. Le Code autorise la modification des horaires de travail, y compris ceux dont le nombre d'heures de travail dépasse le maximum prévu dans le Code, pour des employés individuels et pas uniquement pour des groupes d'employés.

Pauses pour raisons médicales. Les employés peuvent prendre toute pause non rémunérée qui leur est nécessaire pour des raisons médicales (notamment pour prendre des médicaments, se reposer brièvement ou faire des exercices). L'employeur a le droit de demander un certificat délivré par un « professionnel de la santé » – une personne légalement autorisée à fournir des services de santé – précisant la durée et la fréquence des pauses nécessaires pour des raisons médicales, ainsi que tout renseignement supplémentaire prévu par règlement. Il est possible de définir par règlement certaines catégories d'employés soustraites à l'application de ces dispositions du fait de l'impossibilité de les appliquer de façon raisonnable et certaines circonstances où ces pauses ne peuvent être prises.

Pauses pour allaitement. L'employée qui allaite a droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour allaiter ou extraire le lait. Aucun certificat médical ou autre n'est nécessaire. Il est possible de définir par règlement certaines catégories d'employés soustraites à l'application de ces dispositions du fait de l'impossibilité de les appliquer de façon raisonnable et certaines circonstances où ces pauses ne peuvent être prises.

• Pause de 30 minutes par période de cinq heures. L'employeur doit permettre à ses employés de prendre une pause non rémunérée d'au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives. La pause doit être rémunérée si l'employé est tenu de rester à la disposition de l'employeur pendant la pause. L'employeur peut reporter ou annuler la pause si l'employé doit travailler pour parer à une urgence. Les cadres et certains professionnels sont exclus.

Période de repos de huit heures. L'employé a droit à une période de repos d'au moins huit heures consécutives entre chaque période ou quart de travail. La période de repos peut être reportée ou raccourcie si l'employé doit travailler pour parer à une urgence. Les cadres et certains professionnels sont exclus.

Assouplissement des conditions d'emploi

Droit de faire une demande. L'employé qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins six mois peut demander une modification du nombre d'heures, de l'horaire et du lieu de travail, ainsi que d'autres modalités et conditions prévues par règlement. L'employeur peut refuser la demande pour certains motifs seulement (notamment si la modification entraînerait des frais supplémentaires représentant un fardeau pour l'employeur ou aurait un effet préjudiciable sur la qualité ou la quantité de travail, s'il n'y a pas suffisamment de travail pour l'employé et s'il est impossible de réorganiser le travail entre les employés). L'employeur doit répondre par écrit à la demande dans les 30 jours. Pour les employés syndiqués, la modification peut uniquement être apportée si l'employeur et le syndicat y consentent par écrit.

Congés

Admissibilité aux congés. La période de service minimale pour avoir droit au congé de maladie (maintenant appelé « congé pour raisons médicales »), au congé de maternité, au congé parental, au congé en cas de maladie grave et au congé en cas de décès ou de disparition a été abolie.

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles. Les employés autochtones[2] qui travaillent pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois peuvent prendre un congé non rémunéré d'au plus cinq jours par année civile pour se livrer à des pratiques autochtones traditionnelles, comme la chasse, la pêche, la récolte, la cueillette et d'autres pratiques prévues par règlement.

Congé personnel. L'employé a droit à un nouveau congé d'au plus cinq jours par année civile, dont trois jours payés s'il travaille pour l'employeur sans interruption depuis au moins trois mois. L'employeur peut, au plus tard quinze jours après le retour au travail de l'employé, demander des documents justificatifs, que l'employé est tenu de fournir s'il lui est possible de le faire. L'employé peut prendre ce congé pour les raisons suivantes :

  1. soigner une maladie ou une blessure (en plus du congé pour raisons médicales);
  2. s'acquitter d'obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
  3. s'acquitter d'obligations relatives à l'éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans;
  4. gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
  5. assister à sa cérémonie de citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté; ou
  6. gérer toute autre situation prévue par règlement.

Congé pour victimes de violence familiale. L'employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d'un enfant victime de violence familiale a droit à un nouveau congé d'au plus dix jours par année civile. S'il travaille pour l'employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les cinq premiers jours du congé lui sont payés. Ce congé est réservé à certaines situations décrites dans le Code, notamment l'obtention de services de conseil psychologique. L'employeur peut, au plus tard quinze jours après le retour au travail de l'employé, demander des documents justificatifs, que l'employé est tenu de fournir s'il lui est possible de le faire.

Congé pour fonctions judiciaires. L'employé a droit à un congé pour toute la durée d'une procédure judiciaire à laquelle il participe à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés. L'employeur peut lui demander des documents justificatifs, qu'il sera tenu de fournir.

Certificats délivrés par des professionnels de la santé. Les certificats exigibles pour certains congés peuvent maintenant être délivrés par un « professionnel de la santé » plutôt que par un « médecin qualifié ». Ce changement vient élargir les catégories de professionnels autorisés à délivrer ces certificats.

Congé de décès. Deux jours de congé non rémunéré viennent s'ajouter aux trois jours payés prévus actuellement. Si l'employé travaille pour l'employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé lui sont payés. Ce congé peut être pris pendant la période qui commence à la date du décès du proche parent et se termine six semaines après la date de ses funérailles, de son inhumation ou du service commémoratif tenu à son égard.

Congé pour réservistes. La période minimale de service ininterrompu requise pour être admissible à ce congé passe de six à trois mois. La portée a également été élargie pour inclure la participation à une activité de développement des compétences militaires. Le Code fixe un maximum de 24 mois de congé à l'intérieur de toute période de 60 mois, sous réserve de certaines exceptions.

Congé pour raisons médicales. Le congé de maladie porte maintenant le nom de « congé pour raisons médicales », et sa portée a été élargie pour couvrir les dons d'organes et de tissus, ainsi que les rendez-vous médicaux pendant les heures de travail. Sa durée maximale demeure inchangée (17 semaines).

Congés annuels et jours fériés

Droits à un congé annuel. Les droits à un congé annuel sont bonifiés :

  1. Une année de service continu : deux semaines et indemnité de congé annuel de 4 % (aucun changement).
  2. Cinq années de service continu : trois semaines et indemnité de congé annuel de 6 % (actuellement après six années de service).
  3. Dix années de service continu : quatre semaines et indemnité de congé annuel de 8 % (nouveaux droits).
  4. De plus, le congé annuel peut maintenant être pris en plusieurs périodes.

Interruptions en cas d'admissibilité à un autre congé. L'employé peut interrompre ou reporter son congé annuel afin de prendre un autre congé auquel il a droit, par exemple un congé de maternité, un congé parental, un congé de soignant, un congé pour obligations familiales, un congé pour victimes de violence familiale, un congé pour pratiques autochtones traditionnelles ou un congé de décès. Il peut aussi l'interrompre afin de s'absenter pour cause de maladie ou d'accident.

Admissibilité à l'indemnité de jour férié. La période minimale de 30 jours de service est abolie. Tous les employés ont maintenant droit à cette indemnité de congé.

Substitution d'un jour férié. L'employeur peut remplacer un jour férié par n'importe quel « jour », à condition d'obtenir l'approbation nécessaire et d'afficher un avis de substitution. Le jour de substitution n'a plus besoin d'être un « congé ». L'autorisation écrite de l'employeur et du syndicat est requise si les conditions d'emploi des employés sont régies par une convention collective.

Transferts et continuité de l'emploi

Continuité de l'emploi en cas d'appel d'offres ou de transfert provincial-fédéral. Le Code prévoit la continuité de l'emploi en cas de transfert provincial-fédéral (lorsqu'une entreprise provinciale devient une entreprise fédérale) ou d'appel d'offres menant à l'octroi d'un contrat, sous réserve de certaines exceptions.

Règlement

Nouveau règlement. Des changements au Règlement du Canada sur les normes du travail entrent également en vigueur le 1er septembre 2019. Ils viennent arrimer le libellé du Règlement aux dispositions révisées du Code et faciliteront son application. Soulignons que le Règlement renferme d'importantes exigences de tenue de dossiers rattachées aux nouvelles dispositions. D'autres règles devraient voir le jour, à la lumière des commentaires des intéressés.

Les employeurs ont intérêt à vérifier si leurs politiques et leurs conventions collectives sont conformes aux normes du travail modifiées pour s'assurer que tout est en règle d'ici le 1er septembre.


[1] L'exception relative aux urgences s'applique à « une situation que l'employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l'une ou l'autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : a) une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; b) une menace de dommages à des biens ou de perte de biens; c) une menace d'atteinte grave au fonctionnement normal de l'établissement de l'employeur ».

[2] « Autochtone » s'entend d'un Indien, d'un Inuit ou d'un Métis au sens du Code.

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