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Votre employé vous trompe-t-il? Les grands principes du « triangle professionnel »

Fasken
Temps de lecture 6 minutes

Perspectives de la capitale

Lorsqu'il découvre qu'un de ses employés a un deuxième emploi, l'employeur se sent souvent trahi. Bien que le sentiment puisse être réel, un emploi secondaire n'est cependant pas suffisant pour justifier une rupture.

Dans le contexte économique actuel et compte tenu de la multiplication des offres d'emploi secondaire (aussi désigné comme travail d'appoint), les employés ont de plus en plus d'occasions d'investir leur temps libre dans un emploi à temps partiel, des contrats à court terme, des mandats à la pige, ou le développement de leur propre entreprise par divers moyens comme les médias sociaux. Après tout, qui n'aime pas faire un peu plus d'argent?

Évidemment, un employeur qui se retrouve dans une situation de « triangle professionnel » entre son employé et un employeur secondaire peut non seulement se sentir trahi, mais aussi avoir des inquiétudes légitimes au sujet de l'incidence possible ou réelle de ce travail secondaire sur les intérêts financiers et commerciaux de son entreprise. Trois préoccupations sont généralement soulevées, bien qu'elles varient selon les circonstances propres à chacune des situations.

  1. Concurrence : Selon la nature du travail en cause, un employé pourrait se retrouver en concurrence directe ou indirecte avec son employeur, et ce, en contravention à ses obligations aux termes d'un contrat d'emploi. Par exemple, un employé pourrait utiliser sa chaîne YouTube ou son compte Instagram personnel pour faire la promotion d'un produit qui, d'une manière ou d'une autre, fait concurrence au produit de son employeur ou qui a pour effet de solliciter les clients de ce dernier.
  2. Utilisation des ressources et du temps de l'employeur : L'employeur peut craindre que l'employé utilise les ressources de l'entreprise, y compris les heures rémunérées, pour effectuer son second travail. Dans les cas où l'employé travaille à distance, et s'il ne répond pas aux appels ou demandes de temps à autre, l'employeur risque de croire que son employé utilise le temps et les ressources de l'entreprise à d'autres fins. L'employé offre-t-il des services de covoiturage ou de livraison de repas durant ses heures de travail? Est-ce possible que l'employé utilise l'ordinateur de l'entreprise pendant ses heures de travail pour s'occuper de son entreprise personnelle? Il existe autant de possibilités que d'opportunités de générer du revenu d'appoint. Toutefois, les soupçons ne suffisent pas pour justifier une sanction. L'employeur a plutôt intérêt à mettre en œuvre un système approprié pour surveiller l'utilisation de ses ressources et des heures de travail de ses employés, en particulier lorsque ceux-ci travaillent à distance.
  3. Problèmes de rendement et d'assiduité au travail : Même dans les cas où l'employé ne contrevient pas aux règles de son employeur, son rendement et son assiduité pourraient être affectés négativement s'il ne peut se reposer adéquatement en dehors de ses heures de travail en raison du temps qu'il consacre à un travail secondaire. Ici encore, de simples soupçons qu'un employé consacre son temps à un travail secondaire ne suffisent pas en général pour justifier des mesures disciplinaires. Par conséquent, il est primordial de mettre en place un processus défini d'évaluation du rendement afin de mesurer la performance de l'employé à l'aide de variables précises.

En fin de compte, aussi légitimes que puissent être les inquiétudes de l'employeur, elles ne justifient pas automatiquement la rupture de la relation d'emploi. Les employeurs doivent établir les faits et déterminer si le travail parallèle d'un employé a une incidence négative tant sur leurs intérêts que sur le rendement au travail de cet employé.

S'il est vrai qu'un employé a un devoir de loyauté envers son employeur, ce devoir ne restreint pas, en principe, le type d'activité qu'un employé peut avoir durant son temps libre en dehors de ses heures de travail. Si le contrat d'emploi n'interdit pas expressément à un employé d'avoir un autre travail et que ce dernier ne contrevient à aucune condition ou politique, l'employeur devra probablement lui permettre de continuer à profiter de ces opportunités secondaires.

Lorsqu'un employé a un travail secondaire, les employeurs devraient prendre du recul et évaluer la situation en fonction des circonstances. Comme dans toute relation, la communication est la clé pour éviter tout malentendu. Dans la mesure du possible, les attentes en matière de travail secondaire devraient être clarifiées dès le début de la relation d'emploi et abordées dès que surviennent des préoccupations. Avant de prendre toute mesure susceptible de mener à une rupture, un employeur pris dans un tel « triangle professionnel » a tout intérêt à consulter un avocat.

Christine Côté est avocate au bureau d'Ottawa du cabinet. Au sein du groupe de pratique Travail, emploi et droits de la personne, elle conseille des employeurs des secteurs privé et public quant à une variété de questions liées au droit de l'emploi, du travail et aux droits de la personne.


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