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Cessations d’emploi en cas de violations en matière de santé et de sécurité : Établir l’existence d’un motif valable

Fasken
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Bulletin SST et CSPAAT

Lorsqu'il est question de la gestion du rendement des employés, les violations en matière de santé et de sécurité peuvent-elles justifier la cessation d'emploi « pour motif valable » d'un employé? La réponse à cette question est à la fois oui et non. Tout compte fait, il n'y a pas de règle fixe quant à la gravité de l'inconduite nécessaire pour justifier un congédiement pour motif valable. Par conséquent, comment les employeurs doivent-ils procéder pour établir si une cessation d'emploi pour motif valable est appropriée ou non en cas de violation en matière de santé et de sécurité?

Tout d'abord, mentionnons qu'il est très difficile d'établir qu'une inconduite de la part d'un employé constitue un motif valable. Essentiellement, l'inconduite doit être grave au point de violer les modalités et conditions fondamentales de la relation d'emploi. Les antécédents professionnels de l'employé, les remords qu'il éprouve et les mesures prévues en réponse à l'inconduite doivent être pris en compte pour déterminer les mesures disciplinaires à imposer. En d'autres termes, les inconduites de la part des employés ne constituent pas toutes un motif valable.

Dans l'affaire Plester v. PolyOne Canada Inc.[1], la Cour d'appel de l'Ontario a conclu que la violation d'une règle de santé et de sécurité ne constituait pas un motif valable pour le congédiement d'un superviseur, qui était un employé de longue date. La Cour d'appel a confirmé la décision de la juge de première instance, selon laquelle la cessation d'emploi « pour motif valable » n'était pas proportionnelle à la conduite de l'employé, car il s'agissait d'un employé de longue date, sa conduite n'avait pas mis en danger les autres employés et il prévoyait signaler la violation. La Cour n'a pas accepté l'argument de l'employeur, selon lequel la conduite de l'employé avait violé les modalités et conditions fondamentales de la relation d'emploi.

Lorsqu'il est question de violations en matière de santé et de sécurité, une seule instance peut être suffisante pour constituer un motif valable. Si une seule instance porte atteinte au lien de confiance inhérent à la relation d'emploi, ou est fondamentalement incompatible avec les obligations d'emploi de l'employé, il peut être établi qu'il y a un motif valable pour cette seule instance.

Dans l'affaire Birchall v. Canadian Helicopter Ltd.[2], un pilote de ligne avait consommé des quantités importantes d'alcool avant son quart de travail prévu. Dans l'affaire Balzer v. Federated Co-operatives Ltd.[3], un coordonnateur de propane chargé de l'application des règles de santé et de sécurité au travail a violé les règles de sécurité en matière de signalement et d'évacuation d'urgence après avoir causé un déversement de propane. La cessation d'emploi pour motif valable a été confirmée pour ces instances uniques.

En règle générale, une série d'inconduites est nécessaire pour justifier un renvoi sans préavis (cessation d'emploi immédiate). Par conséquent, de nombreux employeurs se fondent sur un système de mesures disciplinaires progressives pour gérer les inconduites des employés. Les mesures disciplinaires progressives sont un processus au moyen duquel un employeur impose des mesures disciplinaires d'une sévérité croissante afin de corriger les inconduites des employés. Si l'employeur a établi des normes de rendement objectives et les a communiquées à l'employé, et que celui-ci ne les satisfait pas, des mesures disciplinaires progressives peuvent être appropriées. Ces mesures prévoient notamment ce qui suit :

Si des mesures disciplinaires progressives ont été mises en place de façon adéquate en cas de violations en matière de santé et de sécurité, il pourrait être justifié de procéder à un congédiement pour motif valable. Dans l'affaire Hudson Bay Mining and Smelting Company[4], le plaignant était un employé d'une fonderie de cuivre comptant 15 années de service. Il avait la responsabilité de déplacer des matériaux pulvérulents extrêmement chauds dans des wagons. Il a été congédié en raison d'une pratique de travail inappropriée, soit parce qu'il avait cogné les uns contre les autres des wagons contenant des produits calcinés. Des mesures disciplinaires avaient été prises antérieurement contre le plaignant pour une telle pratique, et celui-ci en était à la quatrième étape du programme de mesures disciplinaires de la société, qui en comptait cinq. L'arbitre a jugé que les actes du plaignant avaient créé un risque pour la sécurité. Son dossier a été jugé comme mauvais et faisait état de récentes mesures disciplinaires liées à la pratique en question. La cessation d'emploi a été maintenue.

Il est important que toute mesure disciplinaire progressive soit mise en œuvre de façon adéquate. Le fait de négliger cet aspect pourrait compromettre la défense de congédiement pour motif valable de l'employeur et mener à la conclusion que chaque instance d'inconduite devrait être considérée isolément, plutôt que comme une série d'inconduites cumulatives. Les raisons les plus courantes pour lesquelles une défense de congédiement pour motif valable en cas d'instances cumulatives pourrait échouer sont les suivantes :

Lorsqu'un employé est renvoyé sans préavis pour des motifs disciplinaires, les arbitres tiennent généralement compte de l'un ou l'autre des éléments suivants :

Si le renvoi était injuste, les arbitres ont le pouvoir de remplacer cette mesure par une autre forme de mesure disciplinaire et de réintégrer l'employé dans ses fonctions avec un salaire rétroactif couvrant la période entre le renvoi et la date de la décision. Dans l'affaire United Steelworkers, Local 9316 v Narl Refining LP[5], un travailleur d'une raffinerie de pétrole a été congédié sans préavis après avoir délivré un permis de sécurité qui indiquait erronément qu'un espace clos pouvait être utilisé de façon sécuritaire comme point d'entrée. Le syndicat a contesté la décision en déposant un grief et a invoqué le fait que, pour le même incident, deux autres employés n'avaient pas été congédiés, mais avaient plutôt fait l'objet de mesures disciplinaires. L'arbitre a donné raison au syndicat et a ordonné à l'employeur de réintégrer l'employé congédié dans ses fonctions, mais de lui imposer une suspension sans solde de 12 mois. En rendant sa décision, l'arbitre a déterminé ce qui suit :

[traduction] …Dans le présent cas, des mesures disciplinaires incohérentes ont été appliquées, si l'on compare le congédiement du plaignant à la suspension de six semaines imposée au superviseur de la maintenance et à la suspension de quatre semaines imposée au superviseur aux opérations, et si l'on tient compte du fait qu'aucune mesure disciplinaire n'a été envisagée pour les employés des quarts de nuit en ce qui concerne l'entrée dans l'espace clos pendant le quart de nuit. Le plaignant est fautif et mérite une mesure disciplinaire importante. Toutefois, j'estime que le congédiement qui lui a été imposé est une mesure disproportionnée par rapport à sa responsabilité, comparativement à la responsabilité des autres, et aux mesures disciplinaires qui ont été imposées aux autres à l'égard du même incident[6].

Lorsqu'il s'agit d'imposer des mesures disciplinaires pour des violations en matière de santé et de sécurité, la mesure appropriée dans un cas donné devrait toujours être considérée du point de vue des mesures disciplinaires. Si l'inconduite d'un employé n'est pas compatible avec le maintien d'une relation d'emploi, une décision de mettre fin à l'emploi pour motif valable peut être adéquate. En règle générale, un congédiement pour motif valable est maintenue si l'employé a une longue feuille de route en matière de mesures disciplinaires et que l'incident a été considéré comme le point culminant. Si l'employé n'a pas fait l'objet de mesures disciplinaires dans le passé et qu'il est un employé syndiqué de longue date, il peut être réintégré dans ses fonctions, et la cessation d'emploi peut être remplacée par une suspension. On peut conclure qu'il y a motif valable pour une seule instance lorsque la conduite de l'employé compromet la sécurité des autres.


 

[1] Plester v. PolyOne Canada Inc., 2013 ONCA 47

[2] Birchall v. Canadian Helicopter Ltd. / Hélicoptères Canadiens Ltée, 1999 CarswellBC 2303 (B.C. C.A.)

[3] Balzer v. Federated Co-operatives Ltd., 2014 CarswellSask 69 (Sask Q.B.)

[4] Hudson Bay Mining and Smelting Co. and USW, Local 7106 (Goodman), Re, 2008 CarswellOnt 10251, 93 C.L.A.S. 178

[5] United Steelworkers, Local 9316 v Narl Refining LP, 2019 CanLII 67932 (NL LA)

[6] Id., par. 60.


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