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Mesures proactives de traitement de plaintes de harcèlement sexuel en milieu de travail | L'Espace RH

Fasken
Temps de lecture 8 minutes

Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Les plaintes de harcèlement sexuel peuvent survenir rapidement et sans avertissement. Les employeurs peuvent alors devoir prendre des décisions importantes dans des délais serrés.

La clé d'une réponse convenable dans de telles situations est la préparation. Celle-ci permet à l'employeur d'adopter une démarche proactive plutôt que réactive face à des allégations de harcèlement. Il s'agit de la leçon à tirer d'une décision récemment rendue par la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta dans l'affaire Watkins v. Willow Park Golf Course Ltd (PDF - disponible en anglais seulement).

Les faits

Ralph Watkins ("M. W") était surveillant au parcours de golf Willow Park Golf Course. Au cours de ses 12 années d'emploi, il n'a jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires, ni même d'avertissements.

M. W a commencé à avoir des sentiments romantiques envers Mlle L, l'une de ses subordonnées. Lorsque Mlle L a rejeté les avances de M. W, il a commencé à poser certains gestes d'une intensité croissante pour retenir son attention. Il exprimait en continu son amour et son affection pour elle. Il lui envoyait de nombreux messages textes personnels et intimes. Il lui témoignait un intérêt disproportionné. À l'occasion, il se livrait également à des comportements d'intimidation.

Il n'y avait aucune politique en place chez l'employeur concernant le harcèlement ou l'obligation d'offrir un milieu de travail sain.

Mlle L a finalement transmis une lettre faisant état de ses préoccupations aux gestionnaires du parcours de golf. Ceux-ci ont réagi en rencontrant M. W pendant une heure pour lui permettre de répondre aux allégations de Mlle L, lesquelles ont été niées en bloc. La direction a également parlé à d'autres employés au sujet des préoccupations formulées par Mlle L. Toutefois, ce n'est qu'après avoir pris des mesures à l'encontre de M. W que l'employeur a rencontré Mlle L au sujet de ses allégations. 

M. W a été renvoyé pour cause. Il a alors intenté une poursuite en congédiement injustifié. L'affaire s'est rendue à procès.

Congédiement pour cause

En common law, la question de savoir si un congédiement pour cause est justifiable dépend des faits. Il faut s'interroger en l'occurrence si, dans les circonstances, le comportement viole une condition essentielle du contrat d'emploi, est fondamentalement incompatible avec les obligations de l'employé envers l'employeur ou brise le lien de confiance qui doit nécessairement sous-tendre la relation d'emploi.

Dans cette affaire, le juge du procès a décidé que le congédiement était justifié pour les raisons suivantes :

  • M. W était le superviseur de Mlle L. En cette qualité, il avait l'obligation de créer un milieu de travail sain et sécuritaire;
  • La sutuation présentait une longue série de comportements hostiles et de manifestations de harcèlement sexuel graves. Malgré le fait qu'il savait qu'il mettait Mlle L mal à l'aise, M. W a intensifié son harcèlement verbal et sexuel;
  • Mlle L dépendait économiquement de son emploi. M. W exerçait un contrôle important sur ses aspirations professionnelles.    

La réaction du parcours de golf

Malgré la conclusion que le congédiement était justifié, la réaction de l'employeur à la plainte de Mlle L a été jugée déficiente. Les points clés qui ont préoccupé le juge du procès étaient les suivants :

  • Un délai raisonnable n'a pas été accordé à M. W pour véritablement répondre à la plainte. La Cour a estimé qu'une rencontre d'une heure n'était pas suffisante dans les circonstances.
  • L'employeur n'a communiqué avec Mlle L qu'après que M. W ait été congédié. Le moment choisi par l'employeur pour cet entretien, qui aurait dû avoir lieu avant, a contribué à la détermination par le tribunal que l'employeur  avait omis de mener une enquête convenable en l'espèce.
  • Même si l'employeur a interrogé plusieurs employés, aucun d'entre eux n'ont senti qu'ils prenaient part à une enquête officielle de harcèlement. Il y a lieu de mettre l'accent sur la gravité du harcèlement sexuel et de toute enquête connexe qui est menée.
  • Bien que la prétention faite par M. W selon laquelle l'employeur avait toléré son comportement ait été rejetée, le simple fait qu'il ait avancé cet argument montre l'importance de clairement établir la position de l'employeur.  La présence d'une politique de harcèlement au travail aurait pu permettre de réfuter l'argument selon lequel l'employeur aurait cautionné le comportement de M. W. Or, aucune politique n'était en place au sein de l'entreprise en l'espèce. Des avertissements à l'encontre de Mr. W à l'égard de son comportement aurait également pu réfuter un tel argument.    

Leçons à tirer pour les employeurs

Les employeurs peuvent tirer de cette décision des enseignements sur la façon de veiller à ce que des plaintes de harcèlement fassent l'objet d'enquêtes convenables et sur la manière d'atténuer leur responsabilité s'ils mettent fin à l'emploi de l'auteur du harcèlement.

  • Créez et appliquez des politiques concernant le milieu de travail. Il est important de mettre en place une politique qui énonce clairement la position de l'employeur en matière de harcèlement et qui permet à la direction de recevoir et de traiter des plaintes de manière efficace.
  • Envisagez d'avoir recours à des mesures disciplinaires. Le fait d'émettre des mesures disciplinaires approprieés à la gravité du harcèlement peut permettre d'écarter un argument selon lequel l'employeur tolère un tel comportement.
  • Menez une enquête approfondie à l'égard des plaintes. Lorsque des plaintes sont reçues, il est important de mener une enquête convenable et exhaustive. Interrogez le plaignant ou la plaignante et la personne contre laquelle la plainte est déposée, ainsi que les autres témoins potentiels. Accordez à l'employé visé par la plainte une possibilité raisonnable de véritablement répondre aux allégations.    

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