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Bulletin | L'espace RH

Le gouvernement fédéral présente de nouvelles normes en matière d’équité salariale et d’emploi

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Le 29 octobre 2018, le gouvernement fédéral a présenté le projet de loi C-86, soit la Loi n° 2 d'exécution du budget de 2018. La loi proposée imposerait des changements en matière d'équité salariale qu'on entrevoyait depuis longtemps ainsi que des changements significatifs aux normes d'emploi prévues à la Partie III du Code canadien du travail. Certaines des modifications proposées ne sont pas surprenantes étant donné les déclarations passées du gouvernement, alors que d'autres sont inattendues. Si elles sont adoptées, ces dernières auront une incidence majeure sur les employeurs tant syndiqués que non syndiqués. 

Les faits saillants de la loi proposée sont les suivants :

Équité salariale

• S'il est adopté, le projet de loi C-86 se traduira par une nouvelle Loi sur l'équité salariale établissant un cadre « proactif » en matière d'équité salariale en vertu duquel les employeurs devront prendre des mesures immédiates pour éliminer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Ce cadre s'appliquera aux employeurs des secteurs public et privé employant 10 personnes ou plus.

 Les employeurs seront tenus de préparer et tenir à jour un plan d'équité recensant et corrigeant les écarts de rémunération pour un travail de valeur égale.

• Un ou une Commissaire de l'équité salariale facilitera la résolution des différends, vérifiera la conformité, enquêtera sur les conflits, les oppositions et les plaintes, et aura le pouvoir d'émettre des ordonnances et d'imposer des sanctions administratives pécuniaires en cas de violation de la loi.

Normes d'emploi

 Équité salariale en fonction de la situation d'emploi - il sera interdit aux employeurs de rémunérer les employés à des taux différents en raison de leur « situation d'emploi » (c'est-à-dire : temps plein, temps partiel, occasionnel, temporaire, etc.) sous réserve de dérogations très restreintes.

 Nouveaux congés -  les employés auront droit à de nouveaux congés, parmi lesquels :   

 Cinq jours de congé personnel, dont trois jours payés;

 Cinq jours rémunérés de congé pour les victimes de violence familiale;

 Les exigences actuelles en matière de durée minimale de service relativement à la rémunération des congés et des congés annuels seront supprimées.

  Préavis de cessation d'emploi - les employés auront le droit de recevoir un préavis de cessation d'emploi plus long ou un salaire tenant lieu de préavis plus important. Plus précisément :

 Un employé sera admissible à recevoir un préavis de deux semaines s'il a travaillé de façon continue pour l'employeur au moins trois mois, mais moins de trois ans. Après une durée d'au moins trois ans d'emploi consécutif, l'employé pourra réclamer une semaine de préavis ou de salaire tenant lieu de préavis par année d'emploi consécutif, jusqu'à un maximum de huit (8) semaines de préavis.

 Les employés licenciés dans le cadre d'un « licenciement collectif » auront droit à un minimum de huit (8) semaines de préavis ou de salaire tenant lieu de préavis.

  Congés annuels - les employés auront droit aux congés annuels payés suivants :

 Deux semaines de congé après une année d'emploi;

 Trois semaines de congé après cinq années d'emploi;

 Quatre semaines de congé après dix années d'emploi.

 Mise en application : Un ou une Chef de la conformité et de l'application exercera la plupart des pouvoirs, fonctions et devoirs relatifs à la Partie II (Santé et sécurité au travail), à la Partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) ainsi qu'à la Partie IV (qui n'est pas encore en vigueur et qui traite de la conformité au Code) du Code.

Le projet de loi C-86 prévoit diverses autres modifications aux normes en matière d'emploi, lesquelles auront une incidence importante sur les employeurs, par exemple, dans le domaine de la planification des horaires et dans celui du traitement des entrepreneurs indépendants. Ces changements semblent être inspirés du projet de loi 148 en Ontario, adopté en 2017, mais en voie d'être presque entièrement abrogé par le nouveau gouvernement provincial.

Nous vous tiendrons informés des détails relatifs au projet de loi C-86 à mesure qu'il franchira les étapes du processus législatif.

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