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Bulletin | L'espace RH

Les contrats à durée déterminée : utiles ou non?

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Bien que l'exigence selon laquelle un employé soit tenu de mitiger ses dommages après avoir été congédié soit généralement utile pour les employeurs dans le cadre de litiges pour congédiement injustifié, il se pourrait que cette obligation ne s'applique pas aux employés ayant signé un contrat à durée déterminée.

Les employeurs ont recours aux contrats à durée déterminée pour diverses raisons commerciales, notamment pour des projets qui se dérouleront au cours d'une période déterminée; pour des postes d'étudiants d'été et de stagiaires ou pour la facilité que procure ce type de contrat qui peut expirer sans nécessiter l'envoi d'un préavis. Les cadres peuvent également être considérés comme des employés embauchés pour une durée déterminée si leur contrat de travail est rédigé de façon à s'aligner sur leur nomination à titre de cadre. Ces types de contrats procurent des avantages, mais peuvent également entraîner certains inconvénients.

Que faire dans les cas où il devient évident qu'un employé contractuel ne fait pas l'affaire, que les réalités commerciales changent ou que l'entreprise doit réduire ses effectifs? Si un employé contractuel est congédié sans motif valable avant la fin de son contrat, quel préavis l'employeur est-il tenu de lui donner et l'employé est-il tenu de mitiger ses dommages?

Habituellement, un employé ayant été congédié a droit à un préavis raisonnable de cessation d'emploi en vertu de la common law (sauf disposition contraire applicable en matière de résiliation du contrat), et est tenu de mitiger ses dommages en tentant de se trouver un autre emploi aussitôt que possible. Or, la Cour d'appel de l'Ontario a conclu dans l'affaire Howard v Benson Group Inc, 2016 ONCA 256 (PDF disponible en anglais seulement) (la Cour suprême a rejeté la demande d'autorisation d'interjeter appel, [2016] CSC n240) que cela ne s'applique pas aux employés sous contrat à durée déterminée.

Dans l'affaire Howard v. Benson Group Inc., l'employé a signé un contrat à durée déterminée de cinq ans. L'employeur a résilié le contrat trois ans plus tard et a donné à l'employé le minimum prescrit, en prétendant se conformer à une disposition du contrat d'emploi prévoyant que [TRADUCTION] « l'employé peut être congédié en tout temps par l'employeur, et toute somme payée à l'employé doit être conforme aux dispositions de la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario. »

Le juge saisi de la requête a conclu que cette disposition était invalide, car elle n'indiquait pas clairement que les droits de l'employé se limitaient à recevoir le préavis prévu dans la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario (« LNE»). Le juge a ensuite ordonné la tenue d'un mini procès afin de trancher la question du délai raisonnable de préavis, et a statué que l'employé était tenu de mitiger ses dommages. L'employé a porté cette décision en appel.

La Cour d'appel de l'Ontario a statué qu'une disposition prévoyant la résiliation automatique à la fin de la durée du contrat élimine l'exigence implicite selon laquelle un préavis raisonnable doit être donné pour un congédiement sans motif valable. La Cour a conclu que l'employé avait droit au salaire qu'il aurait reçu jusqu'à l'expiration de son contrat d'emploi. 

Quant à la question de la mitigation des dommages, la Cour n'a pas été du même avis que le juge saisi de la requête et a conclu que l'employé n'était pas tenu de mitiger ses dommages. La Cour a expliqué que la disposition prévoyant un terme au contrat équivalait à se soustraire de la  common law. Pour ce motif, elle a conclu qu'en l'absence d'une disposition contractuelle valide prévoyant le contraire, un contrat de travail à durée déterminée oblige l'employeur à rémunérer l'employé jusqu'à la fin de la durée du contrat sans que l'employé ne soit tenu de mitiger ses dommages.

En résumé, les employeurs qui souhaitent recourir à des contrats de travail à durée déterminée devraient veiller à ce que ces derniers comportent des clauses valides en matière de congédiement prématuré et devraient envisager d'imposer à l'employé de mitiger ses dommages. Si les contrats ne contiennent pas de dispositions relatives au congédiement, ou si de telles dispositions sont déclarées invalides ou sans effet, les employeurs pourraient être tenus de verser le salaire à l'employé jusqu'à la fin du contrat, sans que l'employé ne soit tenu de chercher un autre emploi.

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