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Bulletin | L'espace RH

« Sexe, mensonges et vidéo » -- Une preuve admissible ?

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Temps de lecture 7 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Un employeur installe un système de surveillance vidéo dans son bureau, avec l'intention de découvrir qui sont les employés qui fouillent dans son classeur privé. Lors du visionnement de la vidéo de surveillance, il découvre plutôt deux employés s'adonnant à quelque chose de complètement différent. L'employeur peut-il utiliser ces images comme preuve aux fins de congédier les deux employés pour motif valable ? La décision provisoire d'une commission d'arbitrage dans l'affaire Vernon Professional Firefighter's Association, IAFF, Local 1517 and The Corporation of the City of Vernon (disponible en anglais seulement) semble dire que oui.

Ce qui s'est passé

En septembre 2017, le chef intérimaire des pompiers de la Ville de Vernon (la « Ville ») entre dans son bureau et remarque que son classeur est déverrouillé. Ce classeur est habituellement verrouillé parce qu'il contient des renseignements confidentiels et de nature sensible.

Quelques problèmes étaient survenus dans le passé au niveau de la culture du milieu de travail à la caserne de pompiers de Vernon. Le nouveau chef voulait ainsi promouvoir une culture d'ouverture. C'est pourquoi il gardait la porte de son bureau ouverte en tout temps, avec seulement les renseignements sensibles sous clé.

Dans le but d'attraper l'individu qui fouillait dans son classeur en cas de récidive, le chef décide d'installer un système de vidéosurveillance. Avant de quitter son poste tous les jours, le chef verrouille son classeur et active la caméra de surveillance. Le lendemain, il passe les images en revue et les efface. Cette routine se poursuit jusqu'au mois de mars 2018.

Au cours d'un visionnement de la vidéo de surveillance au retour d'une fin de semaine, le chef découvre que deux employés ont eu des relations sexuelles dans son bureau le dimanche matin précédent. L'on rencontre les deux employés le lundi et ils sont congédiés le lendemain. La caméra de surveillance est retirée du bureau du chef deux semaines plus tard et des verrous et claviers d'accès sont installés sur la porte.

Quelle est la décision du conseil d'arbitrage ?

Les deux employés déposent un grief au sujet de leur congédiement. Le conseil d'arbitrage, composée de trois personnes, est appelé à rendre une décision provisoire sur la question de savoir si la séquence vidéo de l'acte sexuel des deux employés est admissible comme preuve d'inconduite au travail.

L'association des pompiers (Firefighters' Association) prétend que cette surveillance vidéo n'est pas une collecte de renseignements personnels autorisée en vertu de la Freedom of Information and Protection of Privacy Act (la « Loi ») de la Colombie-Britannique. La Ville s'est plutôt immiscée de façon déraisonnable dans la vie privée de ses employés en installant une surveillance vidéo clandestine alors qu'il n'y avait pas de problème important au travail.

La Ville prétend de son côté qu'il y avait un soupçon raisonnable d'inconduite grave qui justifiait une atteinte limitée à la vie privée des employés lorsque ceux-ci se trouvent dans le bureau du chef pendant de brèves périodes de temps. La Ville ajoute que le fait de vouloir identifier le « voleur de renseignements confidentiels » est un objectif légitime et qu'il n'y a pas d'autre solution efficace pour obtenir des données fiables à cet égard.

La majorité du conseil d'arbitrage a statué que la preuve vidéo est permise en vertu de la Loi et est donc admissible en preuve dans le cadre de l'arbitrage. La collecte indirecte de renseignements personnels (par opposition à la collecte directe de renseignements personnels) était nécessaire dans les circonstances. De plus, la surveillance qui a permis de recueillir ces renseignements constituait un exercice raisonnable du pouvoir de gestion et elle a été effectuée de manière raisonnable.

Quelles leçons peuvent en tirer les employeurs ?

Le conseil d'arbitrage a déterminé que sept facteurs devaient être pris en considération pour déterminer si la collecte de renseignements personnels par un employeur au moyen d'une surveillance clandestine est nécessaire et raisonnable dans les circonstances :

  1. Les raisons de la surveillance (le fondement des soupçons à l'appui de la décision);
  2. Les efforts déployés pour résoudre le problème par d'autres moyens;
  3. L'existence d'autres sources d'information;
  4. Les attentes des employés à l'égard de la protection de la vie privée au moment et à l'endroit de la surveillance;
  5. L'étendue des renseignements personnels recueillis (c.-à-d. tous les employés ou seulement ceux à propos desquels l'employeur a des soupçons);
  6. L'étendue de l'intrusion dans la vie privée (constante ou intermittente); et
  7. La gravité de l'atteinte à la vie privée des employés captés par la vidéosurveillance.

Il incombe à l'employeur d'établir que, lorsqu'il évalue ces facteurs, la balance penche en faveur des intérêts de l'employeur. Si ce n'est pas le cas ou s'il y a équilibre entre les intérêts des deux parties, la protection de la vie privée des employés va prévaloir.

Avant d'installer des caméras vidéo sur les lieux de travail, nous recommandons aux employeurs syndiqués d'examiner toute disposition de la convention collective relative à la surveillance vidéo au travail. Les employeurs devraient également tenir compte de la législation applicable en matière de protection de la vie privée (surtout lorsque l'employeur est une entité publique). Les facteurs susmentionnés peuvent servir de guide aux fins de concilier le pouvoir de gestion de l'employeur et les intérêts des employés en matière de protection de la vie privée.

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