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Bulletin | L'espace RH

Sites d’évaluation des employeurs : Comment gérer sa réputation en ligne

Fasken
Temps de lecture 7 minutes

Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Il est aujourd'hui monnaie courante d'évaluer les personnes et les endroits que nous fréquentons. Il peut s'agir de notre chauffeur de covoiturage, notre rendez-vous galant de la veille, le restaurant du coin ou notre médecin de famille. En effet, nous avons tous été amenés au moins une fois à attribuer une note qui reflète notre degré de satisfaction envers une expérience donnée.

Cela étant dit, ce phénomène d'évaluation ne vise plus uniquement le secteur de la consommation, mais également celui du travail. En effet, les employés peuvent désormais évaluer leurs employeurs sur des sites tels que RateMyEmployer.ca ou Glassdoor.ca. Cette nouvelle réalité engendre également de nouveaux débats devant les tribunaux. Ainsi, récemment, la Cour supérieure du Québec s'est penchée sur une question de diffamation impliquant des propos négatifs publiés sur le site RateMyEmployer.ca[1], tandis que la Cour supérieure de l'Ontario a ordonné à Glassdoor de divulguer des renseignements personnels d'une personne ayant affiché des commentaires diffamatoires sur son site[2].

Ce bulletin vise donc à donner quelques conseils pratiques pour aider les employeurs à mieux gérer leur réputation en ligne. Ceux-ci se résument en trois actions, soit: prévention, évaluation et réaction.

Prévention

Bien souvent les participants sur ces sites d'évaluation sont des employés insatisfaits. Ainsi, bien que ces sites d'évaluation ne reflètent pas forcément la réalité, il demeure qu'ils sont souvent une source de référence pour d'éventuels candidats. Dans ce contexte, en plus de mettre en place des moyens qui favorisent un environnement de travail sain, les employeurs peuvent également mettre en place des mesures préventives, dont :

• Présence et veille technologique. Tout employeur devrait s'assurer d'avoir en place des outils de veille pour surveiller les commentaires formulés sur Internet à leur sujet (Google Alert, par exemple). Cela permet non seulement de réagir rapidement en cas de propos diffamatoires ou non autorisés, mais permet également d'améliorer le recrutement.

• Révision des politiques internes. Il est par ailleurs recommandé de réviser les politiques d'entreprise concernant le comportement en ligne des employés pour s'assurer, entre autres, qu'elles mentionnent les sites d'évaluation en ligne.

• Entente de cessation d'emploi. Une telle entente devrait habituellement contenir des clauses visant à protéger la réputation de l'employeur en interdisant, par exemple, que la personne formule des commentaires négatifs ou dénigrants à l'égard de l'entreprise et de ses employés.

Évaluation

De façon générale, un employé a le droit d'exprimer une opinion défavorable de manière publique à l'endroit de son employeur. Toutefois, une telle opinion ne peut pas s'appuyer sur des affirmations qui sont fausses, non fondées, déformées ou exagérées. Ainsi, un employeur doit évaluer les propos exprimés afin de déterminer s'il y a une atteinte fautive à sa réputation. Voici quelques éléments à considérer dans une telle analyse qui découlent de la jurisprudence récente[3] :

• Nature et fréquence. Généralement, les propos formulés sur un ton péremptoire ou hors contexte, même si isolément véridiques, peuvent être considérés comme étant de fausses affirmations. De plus, le nombre de commentaires formulés peut également être un facteur à considérer pour déterminer s'il y a une volonté de porter à atteinte à la réputation. Finalement, le fait que les propos aient été supprimés ne suffit pas à écarter le comportement fautif.

• Choix de la plateforme. Aussi, la nature du site sur lequel ont été affichés les propos peut influencer l'évaluation de la gravité des commentaires. Ainsi, des propos à l'égard d'un employeur qui sont affichés sur un site spécialisé (par exemple, RateMyEmployer ou Glassdoor) seront considérés comme étant plus graves que des propos affichés sur un site d'ordre général. Soulignons que les sites d'évaluation spécialisés disposent souvent de politiques sur le contenu dont l'employeur devrait prendre connaissance.

• Date des propos. Finalement, les commentaires en cause devraient être contemporains pour entre autres démontrer que l'entreprise a agi de façon diligente face à la situation.

Réaction

En présence de propos diffamatoires sur un site d'évaluation, l'employeur pourrait vouloir prendre des mesures pour remédier à la situation. Voici quelques exemples, qui varient selon les circonstances :

• Connaissance de l'auteur. Si l'employeur connaît l'identité de l'employé qui a fait l'évaluation contestée, une mesure disciplinaire peut, selon les circonstances, s'avérer être une réponse appropriée. Si la personne est un ancien employé, un recours en diffamation peut alors être envisagé.

• Recherche de l'identité de l'auteur. Si l'employeur est incapable d'identifier l'auteur des propos diffamatoires, l'employeur pourrait obtenir une ordonnance de type Norwich visant à demander au site internet de divulguer l'information permettant de connaître l'identité de l'auteur de l'évaluation pour pouvoir imposer une mesure disciplinaire ou une action en justice.

• Recours contre le site d'évaluation. Finalement, en fonction du contexte et du droit applicable, l'employeur pourrait disposer d'un recours spécifique à l'encontre du site d'évaluation. Par exemple, au Québec, en vertu de la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l'information, un site d'évaluation pourrait engager sa responsabilité s'il a connaissance du fait que les propos servent à réaliser une activité à caractère illicite.

Avec le temps, les sites d'évaluation d'employeurs deviendront probablement plus sophistiqués et plus nombreux. Ainsi, il est important que les employeurs restent à l'affût de cette nouvelle réalité afin de gérer les effets négatifs qui peuvent en découler, mais aussi afin d'apprendre à l'utiliser à leur avantage comme outils de recrutement.


 

[1] Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374.

[2] BeneFACT Consulting Group Inc. v. Glassdoor Inc., 2018 ONSC 3123.

[3] Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374.