L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk
En 2008, dans l’affaire Honda Canada Inc. c. Keays, la Cour suprême du Canada a établi que des dommages-intérêts punitifs dans les causes de congédiement injustifié ne peuvent être octroyés que dans des circonstances exceptionnelles. Il faut démontrer que le comportement de l’employeur dans le cadre du congédiement a été dur, vengeur, répréhensible et malicieux. Malgré ce critère rigoureux, un certain nombre de décisions récentes en première instance démontrent que les tribunaux sont de plus en plus enclins à accorder aux employés lésés des dommages-intérêts punitifs.
Dans une décision récente de la Cour suprême de la Colombie-Britannique, Higginson v. Babine Forest Products, un employé de longue date (34 années d’ancienneté) a poursuivi son employeur après avoir été congédié pour cause de son poste d’électricien superviseur. Son avocat a allégué que ce congédiement s’inscrivait dans un plan visant à se débarrasser des employés ayant de longues années de service afin d’éviter le versement d’indemnités compensatrices, et ce, en prévision de la fermeture imminente d’une scierie.
Estimant que les faits en cause pouvaient rendre le demandeur sympathique, son avocat a choisi de tenir le procès devant jury. Pour cette raison, la décision du tribunal n’est pas motivée. Cependant, l’employeur n’a pas réussi à prouver que le congédiement était justifié. L’employé s’est donc vu octroyer une indemnité compensatrice correspondant à 24 mois de salaire, soit environ 286 000 $, desquels 50 000 $ ont été retranchés pour tenir compte du fait que l’employé n’avait pas tenté de minimiser ses dommages en cherchant un autre emploi. Cependant, et c’est ce qui a causé la surprise générale, le jury a également accordé au demandeur des dommages-intérêts punitifs de 573 000 $, soit l’équivalent de 48 mois de salaire!
L’employeur a interjeté appel de la portion de la décision concernant les dommages-intérêts punitifs, mais le tribunal n’a pas eu à se pencher sur ce point, car la question a éventuellement fait l’objet d’un règlement. Toutefois, cette affaire confirme la nécessité pour les employeurs d’examiner de très près les motifs de congédiement, particulièrement lorsqu’il s’agit d’employés de longue date et surtout lorsque les motifs allégués portent sur un mauvais rendement qui existe depuis longtemps.
Dans une autre affaire, Kelly v. Norsemont Mining Inc., v. Norsemont Mining Inc., 2013 BCSC 147 (disponible en anglais seulement), également devant la Cour suprême de la Colombie-Britannique, l’employé (qui s’est représenté lui-même pendant le procès de 33 jours) a gagné sa cause. En plus de recevoir une indemnité compensatrice, il s’est vu accorder des dommages-intérêts punitifs d’une valeur de 100 000 $.
Dans sa décision, la Cour a estimé que l’employeur méritait de se voir imposer des dommages-intérêts punitifs puisqu’il n’avait pas respecté son obligation implicite de bonne foi et de traitement équitable. D’abord, l’employeur avait refusé de verser au demandeur son dernier mois de salaire après son congédiement au motif qu’il avait refusé de signer une quittance. Ensuite, l’employeur s’était montré exagérément agressif dans la façon dont il a cherché à récupérer ce qu’il estimait être les biens de l’entreprise, soit en retenant les effets personnels du demandeur. Enfin, et c’est ce qui a été invoqué comme étant l’élément le plus problématique, l’un des membres de la haute direction de l’entreprise avait menacé le demandeur de longues et coûteuses procédures judiciaires (une menace qui s’est finalement concrétisée). De plus, le tribunal a tenu compte des allégations non fondées d’incompétence de l’employeur, qui ont rendu difficiles pour l’employé la recherche d’un nouvel emploi dans son domaine.
Dans Vernon v. British Columbia (Liquor Distribution Branch), 2012 BCSC 133, (disponible en anglais seulement) employée congédiée travaillait dans une succursale de distribution des alcools depuis 30 ans et avait gravi les échelons jusqu’au poste de directrice principale de l’établissement. Elle n’avait jamais fait l’objet de plaintes, avait toujours reçu des évaluations exemplaires et n’avait jamais été informée par qui que ce soit que son style de gestion était inacceptable. Un jour, une plainte a été déposée contre l’employée alléguant qu’elle intimidait, harcelait et malmenait ses subordonnés. Après enquête, l’employée a été sommairement congédiée.
La Cour a conclu à l’absence de motifs de congédiement valables. Elle a déterminé que l’enquête comportait des lacunes et que le rapport final contenait de nombreuses inexactitudes. L’employée n’avait pas eu l’occasion de répondre aux allégations et les enquêteurs avaient faussement indiqué qu’elle en avait nié la teneur. La Cour a établi que bien que le style de gestion de l’employée aurait pu effectivement donner lieu à une mesure disciplinaire, l’employeur ne disposait pas de motifs suffisants pour la congédier sans préavis. La demanderesse a ainsi obtenu une indemnité compensatrice équivalente à 18 mois de salaire, ainsi que 35 000 $ à titre de dommages-intérêts majorés. Ceux-ci lui ont été accordés en raison du comportement de l’employeur, lequel n’avait pas agi de bonne foi dans la façon dont il avait procédé au congédiement. De plus, puisque l’employeur avait exigé de l’employée qu’elle démissionne avant de lui fournir une lettre de recommandation, un comportement que la Cour a jugé « répréhensible », la demanderesse s’est également vu accorder des dommages-intérêts punitifs de 50 000 $.
Comme on peut le constater, bien que ces récentes décisions soient fondées sur des faits différents, le résultat demeure le même : les employeurs sont punis pour des comportements perçus par les tribunaux comme étant de la mauvaise foi au moment du congédiement et après celui-ci.
Nous croyons que ces décisions et l’octroi de tels dommages-intérêts se poursuivront. Les employeurs doivent donc en tenir compte tout en cherchant à améliorer leurs pratiques, et ce, dans les circonstances souvent difficiles d’un congédiement.
À noter toutefois que ces décisions ne peuvent s’appliquer au Québec qu’avec prudence, en raison notamment des particularités propres à cette province en matière d’octroi de dommages-intérêts punitifs, lesquels ne peuvent être accordés que lorsqu’il y a atteinte illicite et intentionnelle à un droit ou à une liberté reconnu par la Charte des droits et libertés de la personne (art. 49).
