Dans bon nombre de cas où un différend en matière de congédiement se voit confier à la Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (« CCMA ») de l’Afrique du Sud, les employeurs ont fait valoir que la CCMA n’a pas l’autorité d’entendre le différend si l’employé et l’employeur ont signé préalablement une entente mutuelle de cessation d’emploi (« mutual separation or settlement agreement »).
Une jurisprudence abondante de la Labour Court de l’Afrique du Sud vient appuyer le fait qu’une cessation d’emploi convenue d’un commun accord entre l’employeur et l’employé n’est pas visée par la définition d’un congédiement prévue par la Labour Relations Act (« LRA »).
De plus, les tribunaux ont statué que la CCMA est un tribunal administratif constitué par voie législative et doté de pouvoirs limités qui lui sont conférés par la LRA. La CCMA n’a pas l’autorité de se prononcer sur les questions qui ne sont pas précisées dans la LRA. Par conséquent, la CCMA n’a pas l’autorité de traiter les questions de nature contractuelle ou délictuelle, à moins que ce soit expressément indiqué dans la LRA. Aucun disposition de la LRA n’accorde à la CCMA l’autorité d’examiner la validité d’un contrat ou d’annuler un contrat pour quelque motif que ce soit.
Cependant, dans l’affaire récente Schroeder and another v Pharmacare Ltd t/a Aspen Pharmacare (P341/11) [2014] ZALCPE 37 (26 novembre 2014) (« l’affaire Schroeder »), la Labour Court a statué qu’un commissaire de la CCMA avait conclu à tort que l’existence d’une entente mutuelle de cessation d’emploi l’empêchait de se prononcer sur un différend portant sur des allégations de congédiement injustifié.
M. Schroeder et l’un de ses collègues avaient choisi de signer des ententes mutuelles de cessation d’emploi (« mutual termination agreements ») aux termes desquelles ils acceptaient la cessation de leur emploi. Ceci étant, les deux anciens employés ont soumis un différend en matière de congédiement injustifié à un conseil de négociation. Les commissaires ont déterminé que le conseil n’avait pas l’autorité d’entendre ce différend car les deux anciens employés avaient consenti à la cessation de leur emploi par consentement mutuel.
M. Schroeder et son collègue ont tenté d’obtenir auprès de la Labour Court une ordonnance annulant les ententes mutuelles de cessation d’emploi.
La Labour Court a refusé la demande, en statuant qu’elle n’avait pas l’autorité d’entendre la question, puisque la LRA ne comportait aucun disposition lui conférant l’autorité de déterminer la validité d’une telle entente.
Par ailleurs, selon la Labour Court, une entente de cessation d’emploi ne constitue pas un point préliminaire qui l’emporte sur l’autorité de la CCMA. Autrement dit, rien n’empêche la CCMA de considérer l’entente de cessation d’emploi pour déterminer s’il y a eu congédiement.
À la lumière de l’article 77(3) de la Basic Conditions of Employment Act de l’Afrique du Sud, il sera intéressant de voir si cette position sera appuyée par la Labour Court et la Labour Appeal Court de ce pays. Les juges sont sans doute plus qualifiés et plus expérimentés que les commissaires de la CCMA pour traiter ces questions.
La décision dans l’affaire Schroeder établit que la CCMA a l’autorité de déterminer la validité d’une entente mutuelle de cessation d’emploi dans le cadre d’une instruction portant sur un congédiement. Par contre, cette décision n’exclut pas l’idée que la conclusion d’une telle entente l’emporterait sur l’autorité de la CCMA de se prononcer sur un différend en matière de congédiement injustifié allégué.
Il reste à voir si les commissaires de la CCMA traiteront de la question comme point de droit préliminaire, comme plaidoyer spécial ou comme point soutenant le bien-fondé de la cause. En revanche, si l’on détermine que la cessation d’emploi résulte d’un commun accord entre les parties, l’employeur peut ainsi faire valoir qu’il ne s’agit pas d’un congédiement.
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[1] (P341/11) [2014] ZALCPE 37 (26 novembre 2014), unreported (A van Niekerk J)