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Infolettre

Harcèlement au travail : conseils pratiques pour les employeurs

Fasken
Temps de lecture 10 minutes

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Perspectives de la capitale

La saison des fêtes approche et avec elle, la saison des « party de bureaux ». Saviez-vous que la responsabilité d'un employeur d'assurer à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement s'étend aux activités liées au travail qui ont lieu en dehors des heures de travail, comme les « party de bureau »?

Que devez-vous faire pour vous assurer que la fête se déroule sans anicroche?

1. Connaissez vos obligations

En Ontario, la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « LSST ») prévoit une définition du terme « harcèlement au travail » aux fins de l'application de cette loi. Le harcèlement au travail y est défini comme une « ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu[e] [la personne qui fait les remarques ou pose les gestes] sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ».

Le harcèlement au travail comprend le harcèlement sexuel au travail. La définition du harcèlement sexuel au travail dans la LSST est essentiellement la même, mais s'applique lorsque les remarques ou les gestes vexatoires sont fondés sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité sexuelle ou l'expression de l'identité sexuelle. Selon le contexte, le fait de tenter d'embrasser un ou une collègue sous le gui ou encore de faire des blagues importunes sur l'orientation sexuelle d'une personne peuvent donc tous deux constituer du harcèlement sexuel.

Le Code des droits de la personne de l'Ontario (le « Code ») interdit pour sa part le harcèlement au travail dans la mesure où il est fondé sur le sexe, la race, l'ascendance, le lieu d'origine, la couleur, l'origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, l'orientation sexuelle, l'identité sexuelle, l'expression de l'identité sexuelle, l'âge, l'existence d'un casier judiciaire, l'état matrimonial, l'état familial ou un handicap.

De manière générale, le Code prévoit que les gestes que pose un employé dans le cadre de son emploi seront imputés à l'organisation qui l'embauche, comme si c'était cette organisation qui avait posé les gestes… sauf, notamment, en ce qui a trait au harcèlement au travail et au harcèlement sexuel au travail (art. 46.3 du Code). Attention cependant : cela ne veut pas dire que l'employeur ne sera jamais tenu responsable de tels gestes posés par son employé, et cela, même lorsque l'employeur n'était pas au courant de ces gestes! En effet, la common law pourrait, dans certaines circonstances, s'appliquer et imputer une responsabilité du fait d'autrui à l'employeur (voir Bazley c. Curry, [1999] 2 RCS 534).

De toute manière, dans tous les cas (incluant en vertu de la LSST) et même sans que la responsabilité du fait d'autrui ait quoi que ce soit à y voir, on exige de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures raisonnables pour assurer un milieu de travail exempt de harcèlement à ses employés.

2. Ne demeurez pas passif au prétexte que la personne refuse de déposer une plainte formelle en vertu de votre politique contre le harcèlement

L'employeur qui ne viole pas directement le Code ou la LSST, mais qui autorise ou tolère une conduite contraire à ces lois, ou ferme les yeux sur cette conduite, les enfreindra. Par exemple, l'employeur contreviendra au Code si, dans le contexte du fameux « party de Noël », Jasmin, après quelques verres, confie à son superviseur que Jasmine fait continuellement des blagues racistes à son égard et qu'il en est blessé, et que le superviseur décide de ne donner aucune suite à cette confidence.

Soyons clairs : il n'est pas nécessaire que l'employé fasse une plainte formelle en vertu de la politique contre le harcèlement de l'employeur pour que l'obligation de l'employeur de prendre des mesures raisonnables pour assurer un milieu de travail exempt de harcèlement s'enclenche, que ce soit en vertu du Code, de la LSST, ou même, dans certaines situations, en vertu de la common law si l'employeur est négligent ou que sa responsabilité du fait d'autrui est enclenchée.

3. Si l'employé dépose une plainte en vertu de votre politique contre le harcèlement, respectez les diverses étapes procédurales de la politique

Jasmin pourrait par ailleurs décider de déposer une telle plainte formelle en vertu de votre politique contre le harcèlement. Vous devez alors respecter scrupuleusement les étapes et la procédure qui y sont décrites. Si votre politique est bien faite, elle assurera à tous, y compris la personne qui est visée par les allégations, que leurs droits seront respectés et qu'ils pourront bénéficier des principes de justice naturelle applicables, par exemple, le fait d'avoir la chance de raconter sa version des faits avant que l'employeur ne prenne sa décision.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que l'employeur ne peut pas prendre sur-le-champ des mesures pour protéger les parties en attendant que l'enquête aboutisse. Vous pouvez par exemple leur demander de ne plus interagir, et même modifier certaines de leurs tâches (lorsque cela est approprié) afin qu'ils n'interagissent plus. Il se peut aussi que vous deviez suspendre avec ou sans traitement la personne visée par la plainte, le temps de mener l'enquête. La suspension administrative avec traitement dépend de plusieurs facteurs, dont notamment les politiques que vous avez sur les comportements visés par la plainte et le fait que vos employés sont syndiqués ou non. Ultimement, ces mesures doivent permettre de protéger l'intégrité de l'enquête et de maintenir un milieu de travail sain pour tous.

De plus, l'enquête devra être efficace et juste. Essayez de rencontrer les témoins clés en personne plutôt que de leur parler au téléphone, et gardez des traces écrites des déclarations des personnes que vous rencontrez dans le cadre de l'enquête. De plus, ne prenez pas votre décision avant d'avoir obtenu tous les faits pertinents. Si de nouveaux faits font surface au cours de l'enquête, examine-les soigneusement.

4. Bien entendu, cela suppose que vous avez effectivement une politique contre le harcèlement au travail

Il est utile de respecter sa politique, mais encore faut-il en posséder une, et une qui soit robuste. En vertu de la LSST, vous avez l'obligation de formuler une politique contre le harcèlement au travail et de l'examiner aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par année.

Cette politique informera l'employé des mesures à prendre pour signaler les incidents de harcèlement au travail, incluant la démarche à suivre pour signaler un tel incident si c'est le superviseur ou un autre employé de la direction qui est visé par la plainte. La politique précisera aussi comment l'enquête sera effectuée. Par exemple : un comité sera-t-il formé à partir d'employés désignés des ressources humaines? Va-t-on plutôt recourir à un enquêteur indépendant d'une firme externe? De plus, les renseignements nominatifs recueillis dans le cadre de l'enquête doivent demeurer confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour l'enquête ou requise par la loi. Votre politique doit le préciser.

5. Appliquez la politique de manière efficace et rapide

Il tombe sous le sens qu'il ne sert pas à grand-chose d'avoir une politique en place si vous n'êtes pas prêts à la mettre en œuvre aussitôt que le besoin s'en fait sentir. Par exemple, si votre politique prévoit qu'une personne donnée sera disponible pour recevoir la plainte de manière informelle, assurez-vous que cette personne soit toujours à votre emploi!

Conclusion  

Demeurez vigilant. Il vous incombe de protéger vos employés du harcèlement qu'ils pourraient subir dans le milieu de travail. À l'approche du temps des fêtes, vous pouvez prendre des mesures pour rafraîchir la mémoire des personnes qui composent votre entreprise, par exemple, en leur envoyant une note ou un courriel concernant le harcèlement au travail.

Julie Robinson est avocate au bureau d'Ottawa de Fasken. Sa pratique est axée sur le droit du travail et de l'emploi et les droits de la personne. Elle est également active dans le domaine du litige et du règlement des différends dans le cadre de la défense et des enquêtes en matière de criminalité en col blanc. Avant de se joindre à Fasken, Julie a été adjointe judiciaire pendant deux ans auprès d'un juge de la Cour d'appel du Québec.

 


 

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