L'Espace RH est rédigé sous la direction de Louise Béchamp, de Karen M. Sargeant et de Brian P. Smeenk
Un arrêt récent de la Cour suprême de la Colombie-Britannique (la « Cour ») illustre la volonté de la Cour d’appliquer strictement les politiques d’emploi clairement rédigées aux fins de protéger les renseignements confidentiels. Dans l’affaire Steel c. Coast Capital Savings Credit Union , la Cour a confirmé le congédiement pour cause d’une employée comptant 20 ans de service en raison de son non-respect des politiques de son employeur en matière de confidentialité et de protection de la vie privée.
Contexte
Mme Steel a commencé à travailler pour Coast Capital Savings Credit Union le 4 novembre 1987. Le 10 décembre 1997, elle a été promue au poste d’analyste du centre d’assistance, dans le service des technologies de l’information. Dans ce poste, Mme Steel fournissait une assistance technique aux employés de Coast Capital Savings Credit Union lorsque ceux-ci éprouvaient des difficultés avec le réseau informatique.
En tant qu’analyste du centre d’assistance, Mme Steel avait accès à tous les dossiers de l’organisation. Dans l’ensemble, son travail n’était pas supervisé. Personne ne faisait le suivi des documents qu’elle consultait et des fins auxquelles elle le faisait.
Chaque employé ayant accès au réseau informatique interne de Coast Capital Savings Credit Union avait un « dossier personnel » à son nom, dans lequel pouvaient être sauvegardés des renseignements confidentiels sur l’organisation au seul usage de cet employé. Mme Steel et les autres analystes du centre d’assistance faisaient toutefois exception à cette règle : ils avaient aussi accès aux dossiers personnels des employés afin d’être en mesure de les aider s’ils éprouvaient des difficultés techniques. Coast Capital Savings Credit Union avait établi un protocole pour de tels cas. L’analyste du centre d’assistance devait obtenir le consentement exprès de l’employé avant de consulter le contenu du dossier confidentiel.
Leslie Kerr, la gestionnaire du service des installations et de l’approvisionnement de Coast Capital Savings Credit Union, gardait dans son dossier personnel une liste de priorité pour l’assignation du nombre limité de places de stationnement aux employés. Cette liste avait une incidence sur Mme Steel, qui n’avait pas de place de stationnement. En juillet 2008, Mme Kerr a tenté d’ouvrir le document en question, mais un message s’est affiché sur son écran indiquant que le document était déjà ouvert au poste de travail de Mme Steel. Celle-ci n’avait pas obtenu le consentement préalable de Mme Kerr pour consulter ce document.
Par suite d’une enquête, Coast Capital Savings Credit Union a congédié Mme Steel pour cause. Soutenant qu’il s’agissait d’une réaction excessive à un incident isolé, Mme Steel a intenté une poursuite contre Coast Capital Savings Credit Union pour congédiement injustifié.
Jugement
Dans sa décision, la juge du tribunal de première instance a donné raison à l’employeur. Elle a déterminé que le congédiement de Mme Steel par Coast Capital Savings Credit Union constituait une réaction appropriée et proportionnelle au manquement au devoir de confidentialité de l’employée.
La juge a établi que Mme Steel occupait des fonctions de grande confiance dans un secteur d’activité où la confiance joue un rôle d’importance capitale. Étant donné que Coast Capital Savings Credit Union ne pouvait faire le suivi des documents que consultait Mme Steel et des fins auxquelles elle le faisait, l’employeur devait donc lui faire confiance en présumant qu’elle ne consulterait que les documents nécessaires à l’exercice de ses fonctions, et qu’elle suivrait les protocoles établis pour ce faire. Selon la juge, lorsque Mme Steel a trahi cette confiance, sa conduite constituait un motif valable de congédiement.
Leçons à tirer pour les employeurs
Cette décision en faveur de l’employeur reposait sur deux éléments clés : premièrement, Coast Capital Savings Credit Union avait établi des politiques clairement définies en matière de confidentialité et de protection des renseignements personnels; deuxièmement, les employés de l’organisation étaient conscients de l’importance de ces politiques.
Pour tirer avantage de cette affaire, un employeur ne devrait ni invoquer des politiques qui ont été communiquées uniquement à l’oral aux employés, ni avoir recours à la communication orale comme unique moyen de transmettre ses politiques à ses employés. Toute règle devrait toujours être consignée par écrit. Les employeurs devraient exiger de leurs employés qu’ils participent à des séances de rappel et qu’ils attestent qu’ils comprennent les politiques. En ce qui concerne les politiques les plus importantes, il importe de préciser aux employés que toute violation pourrait donner lieu à de sérieuses répercussions, notamment le congédiement pour cause.