Dans l’affaire NUM obo Selemela v Northam Platinum Limited, la Cour d’appel en droit du travail d’Afrique du Sud (Labour Appeal Court) a établi que les avertissements dont la période de validité est expirée peuvent tout de même être pris en compte pour évaluer le caractère équitable d’un congédiement.
Ces avertissements devraient être pris en considération quand les circonstances démontrent qu’un employé a une propension à commettre des actes répréhensibles à intervalles curieusement opportuns, lorsque la période de validité des avertissements écrits est expirée.
La Cour d’appel en droit du travail s’est basée sur son jugement dans l’affaire Gcwensha v CCMA and Others, dans lequel elle avait conclu que l’employeur pouvait congédier l’employé qui n’avait pas reçu d’avertissement final, mais qui avait cumulé une série d’avertissements pour incompétence, négligence et inefficacité avant son congédiement pour négligence grave. La Cour était d’avis que l’employeur était autorisé, dans les circonstances, à tenir compte du dossier personnel de l’appelant. Par cette décision, la Cour confirmait la règle selon laquelle les sanctions progressives prévues par les codes disciplinaires ne sont pas nécessairement immuables. À cet égard, le juge Nicholson avait déclaré :
[TRADUCTION] « Un employeur a toujours le droit de prendre en considération l’effet cumulatif de ces actes de négligence, d’inefficacité ou de mauvaise conduite. Toute autre interprétation signifierait pour l’employeur qu’il doive continuer à employer un travailleur qui commet des transgressions régulières, mais à intervalles calculés, en dehors des périodes de validité des avertissements écrits finaux. Le devoir d’un employé comprend l’exécution consciencieuse de ses tâches. Un employé qui manque continuellement et de manière répétée à son devoir ne remplit pas les obligations de son contrat de travail et peut être congédié, dans des circonstances qui le justifient. »
Dans l’affaire Northam Platinum, la Cour d’appel en droit au travail était d’avis que le commissaire aurait dû prendre en considération l’avertissement écrit antérieur, même si ce dernier était expiré, pour déterminer la sanction appropriée, en tenant compte plus particulièrement du fait que la dernière transgression remontait à seulement cinq mois et était essentiellement semblable à celle alors reprochée. La Cour a statué [TRADUCTION] « qu’une insubordination aussi persistante ne peut, sans aucun doute, être tolérée par un employeur ».
Cette décision saura certainement rassurer les employeurs qui doivent gérer des employés récidivistes ou récalcitrants, qui commettent les mêmes fautes une fois la période de validité du dernier avertissement expirée.