Le départ d'un employé peut être stressant pour l'employeur. Ces angoisses peuvent être décuplées lorsque celui-ci part pour se joindre à un concurrent et qu'il avait accès aux renseignements confidentiels de l'entreprise. À ces complications, s’ajoute la facilité avec laquelle les employés mécontents peuvent détourner des renseignements importants et de nature délicate grâce à la technologie.
Pour calmer ces angoisses et assurer la protection des renseignements confidentiels, bon nombre d'employeurs ajoutent des obligations de confidentialité à leurs offres d'emploi et demandent aux employés potentiels de reconnaître et d'accepter ces obligations dès le début de la relation de travail. La valeur qu'offrent ces obligations contractuelles pour les employés peut être importante, comme le démontre clairement une décision récente de la Cour suprême de la Colombie-Britannique (PDF - disponible en anglais seulement).
Dans cette affaire, un employeur avait ajouté des obligations de confidentialité strictes à ses offres d'emploi. Il a ensuite réussi à les faire valoir lorsque deux employés ont détourné des renseignements confidentiels au sujet de la société quand ils sont partis travailler pour un concurrent.
Faits
Les deux sociétés, Phoenix Restorations Ltd. (« Phoenix ») et Servicemaster Disaster Restoration of Vancouver (« Servicemaster »), exerçaient des activités de restauration de biens endommagés par un incendie ou une inondation. Leurs activités se chevauchaient dans certains secteurs et les deux sociétés se trouvaient être concurrentes.
En juin 2014, Servicemaster a offert des postes à deux employés de Phoenix, une gestionnaire de la qualité des services (Mme Goddard) et un coordonnateur de la construction (M. Drisdelle).
Mme Goddard et M. Drisdelle étaient assujettis à des obligations de confidentialité prévues dans leurs contrats d'emploi écrits. Ces obligations leur interdisaient d'utiliser ou de divulguer sans autorisation les renseignements confidentiels de Phoenix, tant pendant leur emploi auprès de Phoenix qu'après la fin de leur emploi. Les contrats d'emploi de ces deux employés contenaient une définition précise de « renseignements confidentiels ».
Malgré ces obligations, entre le moment où ils ont donné leur démission et celui où ils ont quitté Phoenix pour se joindre à Servicemaster, Mme Goddard et M. Drisdelle ont envoyé des documents de la société de leur adresse de courriel de travail à leur adresse de courriel personnelle. Les documents en question semblaient contenir des renseignements confidentiels de Phoenix; ils comprenaient des listes de fournisseurs pour la sous-traitance, des estimations à l'intention de clients, des échanges par courriel entre les employés et certains clients, et une présentation PowerPoint dont Phoenix s'était servie à des fins de marketing.
Phoenix a présenté une demande d'injonction provisoire à la Cour suprême de la Colombie-Britannique (en attendant une audience en bonne et due forme) afin d'empêcher les deux employés ainsi que Servicemaster d'utiliser, de copier, de divulguer ou de transmettre les renseignements confidentiels de Phoenix. Mme Goddard et M. Drisdelle ont soutenu que les quelques documents qu'ils avaient emportés avec eux n'étaient pas confidentiels et que, de toute manière, ils les avaient soit détruits, soit fournis à leur conseiller juridique. Pour sa part, Servicemaster a soutenu qu'elle n'avait pas été partie au détournement des renseignements confidentiels de Phoenix et qu'elle n'avait jamais fait usage de tels renseignements.
Décision de la Cour
La Cour a noté que, puisque Phoenix tentait de faire appliquer des obligations de confidentialité plutôt que d'autres obligations de non-concurrence ou de non-sollicitation plus restrictives et qui pourraient limiter les possibilités de travail futures des employés, il convenait de faire une étude moins minutieuse de l'obligation contractuelle.
En appliquant le critère à trois volets relatif aux injonctions, la Cour s'est dite d'accord avec Phoenix sur le fait qu'il y avait tout d'abord une « question sérieuse à débattre » lors du procès, selon la preuve présentée par Phoenix au sujet des documents détournés.
Ensuite, la Cour s'est également prononcée en faveur de Phoenix sur la probabilité que des dommages irréparables soient causés si l'injonction n'était pas accordée. Ce faisant, la Cour a affirmé que [TRADUCTION] « la communication de documents confidentiels constitue un cas presque typique de dommage irréparable… » (para. 30).
Enfin, la Cour a convenu que la balance des inconvénients favorisait Phoenix puisque la protection des droits de confidentialité que faisait valoir Phoenix était un enjeu crucial, jusqu'à ce qu'une décision définitive puisse être rendue lors du procès au sujet des droits des parties.
La Cour a aussi commenté les positions de Mme Goddard et de M. Drisdelle qui affirmaient qu'une injonction n'était pas nécessaire parce qu'ils avaient soit remis tous les documents à leur avocat ou les avaient supprimés. À ce sujet, la Cour a déclaré : [TRADUCTION] « il serait troublant d'acquitter une partie qui n'agit de la bonne façon qu'après s'être fait prendre. Le tribunal ne doit pas s'empêcher d'ordonner à une partie de poser un geste pour la récompenser d'avoir fait preuve d'intelligence tactique en retournant les documents uniquement après la présentation d'une demande d'injonction » (para. 32).
En ce qui a trait à Servicemaster, la Cour n'a rendu aucun jugement à son encontre, en statuant qu'aucune preuve présentée ne soutenait les allégations de Phoenix selon lesquelles Servicemaster avait joué un rôle dans la prise des documents.
Incidences pour les employeurs
Comme illustre cette affaire, les employeurs qui sont prévoyants et protègent leurs renseignements confidentiels, dès le début d'une relation d'emploi, récoltent les fruits de ces efforts s'ils doivent recourir à la justice en cas de violation future de la confidentialité par des employés.
