Il est bien entendu qu'un employeur peut être tenu responsable des actes de ses employés lorsque ces derniers agissent dans le cadre de leurs fonctions. Cependant, la Cour d'appel de l'Alberta est arrivée à une décision peu orthodoxe en statuant qu'un employeur était responsable de la mauvaise conduite d'un employé (PDF - disponible en anglais seulement), et ce, même si l'inconduite allait directement à l'encontre des instructions expresses de l'employeur. Dans l'affaire Mustafi v. All-Pitch Roofing Ltd., une entreprise de toiture a été reconnue responsable de la négligence d'un employé qui a conduit un camion de l'entreprise malgré les instructions explicites de l'employeur.
Contexte
L'employé d'une entreprise de toiture, All-Pitch Roofing, s'est vu accorder l'accès à un véhicule de la société en hiver afin de se garder au chaud et d'y ranger ses outils. Le camion était garé sur le chantier de travail et les clés du camion ont été remises à l'employé, assorties d'instructions explicites interdisant à l'employé de conduire le véhicule.
La veille de Noël 2007, l'employé travaillait sur une toiture résidentielle dans le sud-ouest de Calgary. Désobéissant aux instructions de son employeur, l'employé a conduit le camion de l'entreprise, et un accident est survenu. La personne blessée, Xhevat Mustafi, a intenté une poursuite contre l'employé et l'entreprise, mais seule la responsabilité de cette dernière était contestée. Le tribunal de première instance a établi que l'employeur n'était pas responsable des actions de son employé (PDF - disponible en anglais seulement). La question a été toutefois portée en appel.
Décision en appel
La majorité des juges de la Cour d'appel de l'Alberta a infirmé la décision de première instance, déterminant que l'employeur était responsable de la négligence de son employé.
Cette décision s'appuie sur l'analyse de l'article 187(2) de la Traffic Safety Act de l'Alberta (PDF - disponible en anglais seulement), lequel impute la responsabilité d'un accident au propriétaire du véhicule si, au moment de l'accident, le conducteur était « en possession » du véhicule avec le consentement du propriétaire. La Cour d'appel a établi que même si l'employé n'était pas autorisé à conduire le camion, il avait toutefois la permission de l'utiliser pour y ranger ses outils et se garder au chaud. Puisque l'employeur avait fourni les clés du camion à l'employé pour que ce dernier puisse exercer ses fonctions, la condition selon laquelle l'employé ne devait pas conduire le véhicule n'était pas déterminante : elle n'était pas écrite et pouvait être révoquée à la convenance de l'employeur au moyen d'un simple appel téléphonique.
Leçon pour les employeurs
Selon la législation albertaine, le propriétaire d'un véhicule sera reconnu responsable de la négligence d'un conducteur s'il a tout simplement consenti à ce que le conducteur soit en possession du véhicule. Il en va peut-être de même pour la législation similaire dans d'autres provinces canadiennes, notamment le Code de la route de l'Ontario (lequel impute la responsabilité au propriétaire du véhicule pour toute perte résultant d'une utilisation négligente, à moins que le véhicule ait été en possession d'une autre personne sans le consentement du propriétaire) et le Highway Traffic Act du Manitoba. À la lumière de cette décision, les employeurs en Alberta – et partout au Canada – devraient passer en revue leurs politiques concernant l'utilisation et la « possession » des véhicules d'entreprise. Même si l'employeur interdit à l'employé de conduire le véhicule, il peut toutefois être reconnu responsable des blessures de tierces parties s'il a consenti à ce qu'un employé soit en possession du véhicule.
Cette décision souligne également l'importance des politiques relatives à l'utilisation des véhicules d'entreprise par les employés. Des politiques explicites, y compris des restrictions sur l'utilisation des véhicules, peuvent aider l'employeur à réduire la possibilité d'être reconnu responsable des actions de ses employés. Même si la responsabilité de l'employeur demeure engagée malgré une attestation écrite de l'employé confirmant les restrictions, une telle attestation peut tout de même dissuader les employés de commettre les actions visées.