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Salarié ou travailleur autonome? Là est la question! | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Peu importe la juridiction de laquelle vous relevez, la question de savoir si une personne est un salarié ou un entrepreneur indépendant revêt une importance capitale. Comme nous l'avions expliqué antérieurement, il peut y avoir des conséquences sérieuses lorsque la relation est incorrectement identifiée . Lorsque la relation prend fin, l'individu peut non seulement alléguer qu'il était un salarié et a droit à une indemnité de départ importante, mais cet individu peut également tenter de se prévaloir des dispositions particulières de la législation sur les normes du travail qui lui serait applicable.

Cette question en est une d'actualité dans le secteur des services financiers où le statut des représentants ou des conseillers financiers est souvent remis en cause. Ceci fut notamment le cas dans Blackburn c. Industrielle Alliance assurance et services financiers (PDF) alors que la Commission des relations du travail avait à déterminer si deux individus étaient des salariés bénéficiant des recours prévus par les diverses lois du travail du Québec, dont la Loi sur les normes du travail (la « LNT »).

Les faits

Deux représentants avaient logé une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l'article 124 de la LNT. Devant le commissaire, Industrielle Alliance a soulevé de façon préliminaire que ces plaintes étaient irrecevables au motif que les deux représentants n'étaient pas des salariés, mais plutôt des travailleurs autonomes. Ainsi, ils ne pouvaient bénéficier d'un recours en vertu de la LNT.

Après une analyse exhaustive des faits et la jurisprudence pertinente, dont les principes édictés par la Cour d'appel dans l'affaire Paquin c. Services financiers Groupe Investors inc., le commissaire a accueilli le moyen préliminaire. Il a conclu qu'en l'instance, le travail des représentants, évalué dans son ensemble, ne respectait pas les critères de subordination juridique propres à la relation employeur - salarié. Plus particulièrement :

  • Les représentants possédaient une grande latitude concernant leur horaire de travail, leurs congés et la durée de leurs vacances.
  • Ils pouvaient effectuer leur prestation de travail dans les lieux de leur choix et n'étaient pas restreints aux bureaux mis à leur disposition par Industrielle Alliance.
  • Les représentants n'étaient pas tenus d'exécuter personnellement leurs tâches. Ils pouvaient faire effectuer de nombreuses tâches administratives par une adjointe qu'ils rémunéraient personnellement ou encore s'associer avec un autre représentant afin de partager les profits. Ce critère a revêtu une importance particulière pour le commissaire.
  • Plusieurs représentants exerçaient leurs activités par le biais d'une société incorporée, un privilège qui ne correspond pas au statut de salarié.
  • Bien que cet élément ne soit pas déterminant en soi, le contrat entre Industrielle Alliance et les représentants prévoyait aussi spécifiquement le statut de travailleur autonome de ces derniers.

Par ailleurs, le commissaire a réitéré qu'il n'était pas pertinent que les représentants vendent principalement des produits de l'Industrielle Alliance, car il est clairement établi en jurisprudence que la dépendance économique et la subordination juridique constituaient deux concepts distincts.

De plus, selon le commissaire, le contrôle par Industrielle Alliance des services rendus en regard de ses obligations en vertu de la Loi sur l'autorité des marchés financiers  et la Loi sur la distribution de produits et services financiers et la règlementation en matière de conformité ne pouvait être qualifié de subordination juridique.

Conclusion

Bien que chaque cas soit un cas d'espèce, cette décision vient confirmer que l'industrie des services financiers appelle un type de travail relevant davantage du statut de travailleur autonome que de celui de salarié. Bien que cette décision émane du Québec, les mêmes critères seraient considérés par les tribunaux des autres provinces.

Ceci étant dit, les entreprises désirant s'assurer du statut de travailleur autonome de leurs représentants ont intérêt à s'assurer que les contrats qu'elles signent avec ceux-ci reflètent bien ce statut. Toutefois, le contrat à lui seul ne sera pas déterminant. Les tribunaux n'hésiteront pas à aller au-delà des termes du contrat afin de vérifier la véritable nature de la relation entre les parties et si celle-ci revêt ou non des éléments de subordination juridique.



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