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Des changements apportés à un poste ne constituent pas nécessairement un congédiement déguisé | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

En 1997, la Cour suprême du Canada a établi le critère permettant d'établir si un employé a fait l'objet d'un congédiement déguisé dans le cadre de l'affaire Farber c. Compagnie Trust Royal (PDF). Depuis ce temps, les employeurs éprouvent de la difficulté à déterminer de manière précise si un changement unilatéral particulier apporté aux conditions d'emploi constitue une violation du contrat d'emploi, ou si le changement en question est suffisamment raisonnable pour que l'employé soit obligé de l'accepter.

Congédiement déguisé

Les situations dans lesquelles les tribunaux et les arbitres en matière de normes d'emploi ont déterminé que des changements unilatéraux aux conditions d'emploi constituaient un congédiement déguisé concernent souvent des changements apportés à la rémunération ou au lieu de travail. Dans bon nombre de cas, les tribunaux ont conclu que des réductions apportées à la rémunération d'un employé constituaient une forme de congédiement déguisé. Le transfert d'un employé à un lieu de travail situé à une distance importante de l'ancien lieu de travail a également entraîné des conclusions similaires. Cependant, une décision rendue par l'arbitre Barry B. Fisher en vertu du Code canadien du travail (PDF) relativement à une plainte pour congédiement déguisé confirme que, selon les circonstances, des changements unilatéraux peuvent être apportés aux conditions d'emploi concernant la rémunération et le lieu de travail sans qu'il s'agisse d'un congédiement déguisé.

Les faits

Dans l'affaire Lawson c. First Canada ULC (4 mai 2015) (PDF - disponible en anglais seulement), le plaignant était employé à titre de mécanicien d'autobus urbain par l'intimée, une société de transport en commun, de décembre 2000 à février 2012. Il a commencé son emploi aux installations de l'intimée situées à Thornhill, en Ontario, et il a travaillé à cet endroit pendant quatre ans. Durant cette période, le plaignant était domicilié à Sutton, en Ontario - soit à 68 kilomètres de son lieu de travail. Il a ensuite déménagé à Newmarket, en Ontario. À la suite de ce déménagement, le plaignant a continué de travailler aux installations de Thornhill, la distance entre son lieu de travail et son domicile étant maintenant de 38 kilomètres. En 2004, le plaignant a demandé et obtenu un transfert aux installations de l'intimée situées à Newmarket, lesquelles étaient situées seulement à quelques kilomètres de son domicile.

En janvier 2012, l'intimée a annoncé qu'elle avait perdu le contrat à Newmarket pour la fourniture des services de transport en commun. Dans les quelques jours suivant cette annonce, la nouvelle société ayant obtenu le contrat (la « nouvelle société ») a communiqué avec le plaignant. Le plaignant a posé sa candidature pour un poste de mécanicien au sein de la nouvelle société quelques jours plus tard, pour ensuite accepter le poste qu'on lui a offert. Les modalités de l'offre d'emploi comprenaient le maintien de ses fonctions et de sa rémunération.

Dix jours après l'acceptation de l'offre d'emploi au sein de la nouvelle société, le plaignant a reçu une lettre de l'intimée, laquelle lui offrait un transfert à un poste de mécanicien à la succursale de Thornhill où il avait travaillé de 2000 à 2004. Bien que ce transfert comprenne une réduction d'environ 6,9 % de son salaire horaire, l'intimée lui offrait également le paiement d'un montant forfaitaire unique correspondant à la différence salariale sur une période de 48 semaines.

Le plaignant a avisé l'intimée qu'il ne souhaitait pas accepter ce transfert. Il a remis à l'intimée une lettre de démission assortie d'un préavis de sept jours. Quelques jours plus tard, il a entamé ses fonctions de mécanicien pour le compte de la nouvelle société.

La plainte

Environ deux mois plus tard, l'intimée a fermé ses installations à Newmarket. Les employés qui n'avaient pas reçu des offres de transfert et qui avaient travaillé à ces installations jusqu'à la fermeture de ces dernières ont reçu un préavis de licenciement et une indemnité de départ conformément au Code canadien du travail. Ayant appris de ce fait, et n'ayant reçu ni préavis ni indemnité, le plaignant a déposé une plainte pour congédiement déguisé.

La décision

Dans sa décision, l'arbitre Fisher a établi que, pour avoir droit à un préavis de licenciement et à une indemnité de départ, le plaignant devait prouver qu'il avait été congédié ou qu'il avait fait l'objet d'un congédiement déguisé. L'arbitre a conclu que le plaignant n'avait pas été congédié. Ceci aurait pu survenir si le plaignant était demeuré en emploi chez l'intimée jusqu'à la fermeture des installations de Newmarket mais le plaignant a brulé les étapes en quittant ses fonctions au moment où il l'a fait.

L'arbitre a ensuite examiné si un congédiement déguisé avait eu lieu. Il a souligné que le critère servant à déterminer si un employé a fait l'objet d'un congédiement déguisé est un critère objectif, soit : [TRADUCTION] « une personne raisonnable aurait-elle accepté la réduction de la rémunération et le transfert à la succursale de Thornhill? ». L'arbitre a noté que la réduction de rémunération ne serait entrée en vigueur qu'après une période de 11 mois compte tenu du montant forfaitaire unique faisant partie de l'offre. Après cette période de 11 mois, la réduction de rémunération aurait été encore moins importante, car le poste à la succursale de Thornhill était syndiqué et assujetti à une augmentation annuelle de la rémunération. Bref, cette différence à la suite de la période de 11 mois aurait correspondu à une réduction d'environ 5,8 %, soit une réduction modeste en matière de rémunération.

Pour ce qui est du temps de déplacement plus long, l'arbitre a souligné que le plaignant s'était déplacé dans le passé sur une distance égale ou supérieure pour se rendre au travail. Il a également noté que bon nombre de personnes dans la région du Grand Toronto se déplacent sur des distances de 38 kilomètres ou plus par trajet pour se rendre au travail. De plus, l'arbitre a indiqué que la durée du trajet entre le domicile du plaignant et la succursale de Thornhill était de 29 minutes, alors que le temps moyen que prend une personne dans la région du Grand Toronto pour se déplacer entre le domicile et le travail s'élève à 65,6 minutes par jour, selon une étude menée en 2014 par l'Indice canadien du mieux-être (disponible en anglais seulement). 

Finalement, l'arbitre a souligné que le plaignant avait déjà accepté l'offre d'emploi de la nouvelle société avant même d'avoir reçu l'offre du transfert faite par l'intimée. En acceptant l'emploi auprès de la nouvelle société, le plaignant s'est assuré d'un temps de déplacement minime, tout en conservant sa rémunération et ses conditions de travail. Cependant, l'arbitre a noté que le critère relatif au congédiement déguisé ne comprend pas une comparaison entre deux occasions d'emploi (soit le poste transféré à la succursale de l'intimée à Thornhill versus le poste à Newmarket auprès de la nouvelle société). Le critère servait plutôt à déterminer si le poste offert par l'intimée, soit le transfert, était comparable au poste qu'occupait précédemment le plaignant chez ce même employeur.

Prenant en compte tous ces éléments, l'arbitre a statué que le poste situé à Thornhill était comparable au poste précédent situé à Newmarket. En résumé, aucun des changements apportés au poste ne constituait un [TRADUCTION] « changement négatif fondamental » à l'emploi du plaignant. Ce dernier n'a pas fait l'objet d'un congédiement déguisé. La plainte pour congédiement déguisé a donc été rejetée.

Conséquences pour les employeurs

Cette affaire vient appuyer le principe selon lequel l'analyse relative au congédiement déguisé ne constitue pas un exercice « à taille unique ». Toutes les circonstances où des changements ont été apportés à des modalités d'emploi ne constituent pas nécessairement un congédiement déguisé. Selon la situation, et même à l'occasion de la perte d'un emploi, une offre proposant un transfert à un autre lieu de travail et/ou une réduction modeste de la rémunération serait considérée comme un emploi comparable que l'employé serait tenu d'accepter. Bien qu'il s'agisse d'une décision rendue par un arbitre en vertu du Code canadien du travail, elle aura certainement des répercussions auprès des juges et des arbitres en matière de normes d'emploi partout au Canada.


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