Comme de plus en plus de provinces envisagent la mise en œuvre de mesures législatives proactives sur l'accessibilité, comme la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (la « LAPHO »), pensez à ajouter des mesures permanentes de conformité à votre liste de résolutions pour le Nouvel An. En effet, bien que les employeurs à l'extérieur de l'Ontario et ceux relevant de la compétence fédérale ne soient pas tenus de se conformer à la LAPHO, les employés, les clients et les instances décisionnelles en droits de la personne partout au pays sont de plus en plus conscients des enjeux entourant l'accessibilité, et se réfèrent à la LAPHO comme pratique exemplaire. Le Manitoba s'apprête d'ailleurs à mettre en œuvre une loi similaire qui aura une incidence sur le secteur privé dès 2018, et la Colombie-Britannique compte déployer sous peu son initiative intitulée « Accessibility 2024 » (disponible en anglais seulement). De plus, la Nouvelle-Écosse a elle aussi annoncé son projet de mesures législatives sur l'accessibilité (disponible en anglais seulement).
Obligations des grandes organisations
À compter du 1er janvier 2016, les organisations relevant de la compétence provinciale comptant 50 employés ou plus en Ontario seront assujetties à de nouvelles exigences visant à promouvoir l'accessibilité dans les lieux de travail, dont les suivantes :
- Prendre des mesures pour rendre les lieux de travail accessibles en laissant savoir aux candidats – avant qu'ils présentent une demande d'emploi, par exemple dans les avis d'offres d'emploi, et lorsqu'ils sont sélectionnés pour un entretien – que votre organisation offre des accommodements aux candidats qui ont un handicap.
- Communiquer aux employés les politiques mises en place par votre organisation pour répondre aux besoins des employés handicapés.
- Sur demande, offrir aux employés handicapés de l'information sur les lieux de travail accessibles (p. ex., les renseignements dont ils ont besoin pour bien faire leur travail, et l'information généralement transmise aux employés, comme les politiques de l'entreprise et les renseignements relatifs aux interventions d'urgence).
- Élaborer un procédé écrit pour créer des plans d'accommodement documentés à l'intention des employés handicapés. Cette obligation porte notamment sur la manière dont un employé peut demander l'aide d'un représentant du lieu de travail (ou dans le cas d'un employé syndiqué, d'un représentant syndical) pour participer au développement du plan d'accommodement.
- Prévoir un plan écrit pour les employés qui effectuent un retour au travail suite à une absence lié à une déficience et qui ont besoin d'accommodements.
- Tenir compte des besoins des employés handicapés dans la gestion du rendement, l'avancement professionnel et les changements de poste.
- Communiquer au public et aux employés la possibilité d'obtenir sur demande de l'information écrite et d'autres communications provenant de votre organisation dans un format accessible. Par exemple, votre organisation pourrait afficher un avis sur son site Web précisant le nom des personnes avec qui communiquer pour recevoir de l'information et des communications accessibles. Les organisations devraient élaborer un processus interne de gestion des demandes et s'assurer que de l'information et des communications qui répondent aux besoins d'accessibilité de chacun soient transmises dans des délais raisonnables.
Obligations des petites organisations
Au plus tard le 1er janvier 2016, les organisations relevant de la compétence provinciale comptant de 1 à 49 employés en Ontario (les « petites organisations ») devront offrir à tous leurs employés et bénévoles une formation sur les lois en matière d'accessibilité de l'Ontario, y compris le Code des droits de la personne. Le gouvernement de l'Ontario a préparé des ressources gratuites destinées aux employeurs.
Les petites organisations devront également s'assurer que les méthodes existantes de rétroaction pour le public tiennent compte de l'accessibilité. Par exemple, plutôt que de recevoir les commentaires que par téléphone, une organisation pourrait revoir ses politiques de sorte qu'elle puisse également les recevoir par courriel et même en personne. De plus amples renseignements au sujet des exigences de formation et des exigences en matière de rétroaction sont disponibles.
Conformité à la LAPHO
Tel que nous l'avons souligné précédemment, la Direction générale de l'accessibilité pour l'Ontario a resserré son application des lois relativement à la production de rapports sur la conformité à la LAPHO. En effet, au cours de la dernière année, un nombre important de nos clients ont reçu des demandes de confirmation de conformité (pour ceux qui n'ont pas encore déposé leur rapport en ligne) ou des demandes de vérification, en vue de démontrer leur conformité aux lois et à la réglementation applicables.
Nombreux sont les employeurs qui ont déjà mis en place des processus permettant d'atteindre les mêmes objectifs que ceux des nouvelles exigences d'accessibilité. Par exemple, plusieurs employeurs élaborent déjà des plans d'accommodement pour leurs employés handicapés. Cependant, les exigences de la LAPHO vont au-delà des politiques en vigueur chez la plupart des employeurs, en exigeant une preuve écrite que l'employeur et l'employé se sont penchés sur des enjeux procéduraux précis soulevés pendant les discussions portant sur les accommodements.
Même si les exigences de la LAPHO n'ont pas préséance sur les droits et les responsabilités d'une organisation d'accommoder au point de la contrainte excessive en vertu de la législation sur les droits de la personne, ces exigences sont néanmoins citées par les instances décisionnelles comme étant la norme minimale d'accessibilité. Employés et clients partout au pays connaissent de plus en plus leurs droits en matière d'accessibilité et ont fait en sorte de rehausser les attentes envers les organisations à ce chapitre. Il est donc important pour tous les employeurs, y compris ceux qui n'exercent pas d'activités en Ontario, de se tenir à jour avec les exigences de la LAPHO.
