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En matière des droits de la personne, l’inexécution d’une obligation contractuelle ne suffit pas | L'Espace RH

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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Les absences de longue durée du travail par des employés peut entrainer des défis de gestion du personnel pour les employeurs. Des difficultés peuvent survenir à plusieurs égards tels que : garder le contact avec l'employé, obtenir des renseignements médicaux à jour et s'assurer que l'employé continue de payer ses cotisations au régime d'avantages sociaux. Dans la même veine, l'incertitude de la date de retour au travail de l'employé peut soulever des défis opérationnels. Les employeurs doivent trouver un équilibre entre la recherche d'un remplaçant temporaire de l'employé tout en lui conservant son poste disponible s'il revient. Par le passé, dans l'éventualité d'un absentéisme excessif où il n'était pas raisonnablement envisageable que l'employé revienne au travail dans un avenir prévisible, sauf disposition contractuelle à l'effet contraire, l'employeur pouvait mettre un terme à l'emploi d'une personne en raison de son absentéisme sans faute ou considérer que le contrat d'emploi était devenu inexécutable, mettant ainsi fin à son emploi.

Dans cette perspective, et à moins que l'employeur ne puisse mettre en place des accommodements raisonnables sans contrainte excessive qui permettraient à l'employé de reprendre son emploi dans un avenir rapproché, ce test a généralement été reconnu dans le passé comme étant conforme au respect des droits de la personne et appliqué comme tel par les décideurs en matière des droits de la personne à l'échelle nationale.

Toutefois, une récente décision d'arbitrage de la Colombie-Britannique suggère que l'analyse que les employeurs doivent effectuer, avant de décider de mettre fin à l'emploi d'une personne en raison de son absentéisme sans faute, serait plus complexe que l'analyse traditionelle.

Les faits

Dans l'affaire Langley Township v. Canadian Union of Public Employees, Local 403 (PDF - disponible en anglais seulement), l'employeur a examiné la situation d'emploi de trois employés, chacun d'eux étant en congé d'invalidité de longue durée (« ILD ») et totalement incapable d'occuper un emploi. Deux des employés étaient en ILD depuis six ans. L'autre employé était en ILD depuis dix ans. Le taux d'absentéisme des trois employés était excessif. Il n'y avait également aucune chance raisonnable que l'un d'eux ne revienne travailler dans un avenir prévisible.

L'employeur a examiné les coûts liés au maintien des avantages sociaux des trois employés s'ils demeuraient à l'emploi de la société. Il a réalisé qu'en mettant fin à leur emploi, l'entreprise réaliserait des economies d'environ 10 000 $. Le budget total de l'employeur était d'environ 178 M$.

L'employeur a donc mis fin à l'emploi des trois employés. Bien que les fins d'emplois n'aient pas eu d'effet sur l'admissibilité des employés aux prestations d'ILD, celles-ci ont mené à la résiliation de leurs avantages sociaux. Les employés ont aussi allégués que leurs fins d'emplois leur avait causé du stress et des difficultés financières.

Le critère traditionnel

Le critère traditionnel applicable à la fin d'emploi sans faute pour absentéisme involontaire était respecté pour les trois employés : ils étaient absents du travail pour une période excessive et il n'existait aucune perspective raisonnable de retour au travail pour aucun d'eux dans un avenir prévisible.

Mais...

L'analyse de l'arbitre ne s'est toutefois pas arrêtée là. L'arbitre a plutôt examiné la question de savoir si la fin d'emploi des employés était contraire aux obligations de l'employeur en matière des droits de la personne.

L'employeur a admis qu'a priori, il s'agissait d'un cas de discrimination puisque les employés avaient perdus leurs emplois en raison de leurs invalidités. Cependant, l'employeur a prétendu que les fins d'emplois étaient justifiées compte tenu d'une exigence professionnelle justifiée (« EPJ »).

L'arbitre a rejeté l'argument de l'employeur pour les raisons qui suivantes:

  • l'employeur ne disposait pas de politique sur la durée d'attente entre le début de l'absence au travail de l'employé et le moment de la fin d'emploi; et
  • la décision de l'employeur de mettre fin à l'emploi des employés a été prise pour faire des économies au chapitre des primes liées aux avantages sociaux.

Même si la volonté d'économiser ne constituait pas en tant que tel de la mauvaise foi ou de la malveillance, elle ne constituait pas automatiquement une EPJ. Comme il n'y avait pas de nouvel événement qui avait modifié la situation d'aucun des trois employés pendant des années, l'arbitre a conclu que la décision de l'employeur de mettre fin à l'emploi des employés était survenue à un moment aléatoire et était alors discriminatoire.

Que peut-on en conclure?

Les employeurs ont toujours dû faire preuve de prudence en mettant fin à l'emploi des employés pour absentéisme sans faute. À la lumière de cette décision, les employeurs seraient bien avisés d'être encore plus prudents. Ils doivent non seulement prendre en considération la durée de l'absence de l'employé et s'il est raisonnablement envisageable qu'il ou elle revienne au travail dans un avenir prévisible (que ce soit dans son poste normal ou dans un autre poste suite à un accommodement raisonnable), mais également le motif ayant déclenché la décision de l'employeur de rompre le lien d'emploi. Ce dernier élément semble déterminant en ce qu'il peut démontrer que la décision de l'employeur n'est pas arbitraire ou discriminatoire.

Ceci étant dit, nous suggérons que les employeurs de toutes les provinces mettent en œuvre une politique sur la gestion de l'absentéisme involontaire.



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