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Changements draconiens envisagés pour les lois du travail et de l’emploi en Ontario

Fasken
Temps de lecture 14 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Le 27 juillet 2016, le gouvernement de l'Ontario a publié le document Examen portant sur l'évolution des milieux de travail – Rapport intérimaire des conseillers spéciaux (le « rapport »). Il s'agit d'un examen approfondi des deux principaux textes législatifs relatifs au travail et à l'emploi en Ontario : la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) et la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRA). Le rapport traite d'une myriade de possibilités de réforme, dont plusieurs sont importantes et entraîneraient des modifications draconiennes à nos lois régissant les milieux de travail. Le rapport mérite une attention particulière.

Rédigé par les conseillers spéciaux C. Michael Mitchell et John C. Murray, le rapport s'inspire de recherche universitaire, des expériences vécues dans d'autres juridictions et de l'expérience personnelle des conseillers spéciaux. Les enjeux abordés dans le rapport intérimaire sont nombreux, et les solutions envisagées varient considérablement quant à leur ampleur et à leurs effets potentiels. 

Voici certaines des options les plus controversées à l'étude dans le rapport, à titre d'exemple :

  • assujettir les « entrepreneurs indépendants » à la LNE;
  • tenir les parties responsables des infractions à la LNE commises par leurs entrepreneurs et sous-traitants;
  • tenir les franchiseurs responsables des infractions à la LNE commises par leurs franchisés;
  • modifier ou éliminer les exclusions actuelles à la LNE, comme celles qui s'appliquent aux gestionnaires, aux superviseurs, aux professionnels des TI et aux préposés aux soins à domicile;
  • mettre en place un régime obligatoire de congés de maladie payés;
  • augmenter la norme minimale en matière d'indemnité de vacances payées;
  • exiger que les employés à temps partiel et les employés occasionnels reçoivent la même rémunération que les employés à temps plein, sauf s'il est justifié d'agir autrement;
  • offrir aux employés non syndiqués une protection contre le congédiement sans motifs valable, avec droit à la réintégration similaire au régime fédéral en vigueur;
  • imposer des restrictions et des exigences relativement aux horaires de travail des employés;
  • permettre aux syndicats d'avoir accès aux listes d'employés afin de les aider dans le cadre de leurs campagnes d'accréditation;
  • permettre aux syndicats de présenter des « éléments de preuve » électroniques démontrant que les employés ont adhéré au syndicat;
  • permettre aux syndicats d'être accrédités, sans l'accord de la majorité des employés ou même en l'absence d'un soutien « adéquat », si un employeur contrevient à la LRT, et sans égard à la volonté des employés de tenir un deuxième vote;
  • faire de certains entrepreneurs des « employeurs successeurs », tenus de respecter les conventions collectives de leurs clients;

En voici un résumé (PDF - disponible en anglais seulement).

Loi de 2000 sur les normes d'emploi

Le rapport intérimaire vise à répondre à la question importante de la responsabilité de l'employeur lorsque des ententes d'affaires complexes sont susceptibles de désavantager les employés. En présence de structures d'entreprise et de modèles d'affaires modernes, y compris les sociétés affiliées, la sous-traitance, l'impartition, le franchisage et l'émergence des agences de placement temporaire, le rapport prévoit divers moyens d'élargir les circonstances dans lesquelles les entreprises faisant affaire ensemble pourraient être tenues conjointement responsables des infractions à la LNE. Certaines options prévoient une redistribution importante des responsabilités à l'égard des coûts liés aux employés. 

Une autre idée particulièrement créative qui ressort du rapport intérimaire consiste à mettre en place un « recours en cas d'abus » visant à protéger les employés lorsqu'une entente d'affaires leur porte injustement préjudice. Mentionnons à titre d'exemple l'insolvabilité de l'employeur ou les situations où ce dernier n'a pas suffisamment d'actifs pour s'acquitter de certaines de ses obligations. Ce type de recours pourrait éventuellement viser un tiers dont le dirigeant de l'ancien employeur ou une personne liée à l'ancien employeur détient les actifs.

La question portant sur les erreurs de classification des employés est également mise en évidence dans le rapport. Des préoccupations sont soulevées à l'égard des personnes qualifiées à tort d'entrepreneurs indépendants, intentionnellement ou non. Les conseillers spéciaux indiquent que le droit canadien reconnaît trois catégories de travailleurs (les employés, les entrepreneurs indépendants et les entrepreneurs dépendants), mais la LNE ne reconnaît et ne protège que les employés. Le rapport identifie un éventail de possibilités visant à remédier au problème, y compris étendre la couverture de la LNE, en tout ou en partie, aux entrepreneurs dépendants; faire porter le fardeau aux employeurs pour établir qu'une personne est véritablement un entrepreneur; ou appliquer et administrer la LNE de façon plus proactive lorsqu'une question est soulevée relativement au statut d'un employé.   

Les diverses exemptions prévues à la LNE, comme celles qui s'appliquent aux gestionnaires et aux superviseurs, font également l'objet d'une discussion approfondie. Dans bon nombre de cas, les intervenants ont remis en question l'existence même de ces exemptions. Les conseilleurs spéciaux n'hésitent pas à remettre en question les motifs et la portée des exclusions applicables aux gestionnaires et aux superviseurs, de même qu'aux professionnels des TI.

Le système complexe de règles entourant les heures de travail et l'indemnité d'heures supplémentaires a donné lieu à des discussions au cours desquelles certaines personnes privilégiaient davantage l'adoption d'un régime général d'exemptions propres aux secteurs, ainsi qu'une importance accrue accordée à la protection des droits de la personne, de même que la santé et de la sécurité au travail. Voici les options envisagées :

  • réduire de 44 à 40 heures le seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires ;
  • limiter davantage les dispositions des ententes sur l'établissement de la moyenne des heures supplémentaires;
  • modifier ou supprimer les exigences actuelles exigeant un consentement écrit pour travailler un nombre d'heures plus élevé que le nombre d'heures maximal quotidien ou hebdomadaire;
  • supprimer ou modifier l'exigence relative à l'obtention d'une approbation ministérielle quant aux heures de travail excédentaires;

Les normes à l'étude en matière d'établissement des horaires comprennent le fait :

  • d'exiger des employeurs qu'ils offrent aux employés à temps partiel actuels les heures additionnelles avant d'embaucher de nouveaux employés; 
  • d'accorder aux employés le droit de demander que des modifications soient apportées à leur horaire à certains intervalles, ce dont l'employeur serait tenu de tenir compte;
  • d'exiger de tous les employeurs qu'ils annoncent à l'avance l'établissement ou la modification des horaires de travail;
  • d'exiger des employeurs qu'ils obtiennent le consentement des travailleurs avant l'ajout d'heures ou de quarts de travail après l'affichage de l'horaire initial;

Les congés annuels pourraient être revu à la hausse afin de suivre les pratiques en vigueur dans d'autres juridictions.

Les conseillers spéciaux discutent également de la possibilité de mettre en place le congé de maladie payé en Ontario.

Le congé d'urgence personnelle a également suscité un certain intérêt; certains intervenants ayant plaidé en faveur du retrait du seuil de 50 employés.

L'une des discussions les plus étendues dans le rapport concerne les agences de placement temporaire. Une multitude de possibilités sont envisagées afin d'accorder plus de protection aux travailleurs, notamment en exigeant que les employés d'agences de placement temporaire reçoivent la même rémunération que celle versée aux employés embauchés par le client ultime, en limitant le recours aux travailleurs temporaires d'affectation d'agences, et en accordant l'indemnité de cessation d'emploi ou de départ à ces travailleurs. 

Le rapport souligne également les défis d'assurer le respect de la LNE. Des rapports indépendants ont été commandés afin d'aborder ce problème, et il semble probable que des changements importants aux dispositions sur l'application de la LNE soient proposés.

Loi de 1995 sur les relations de travail

L'une des questions essentielles abordées dans le rapport intérimaire est celle des employeurs liés ou des employeurs conjoints dans le contexte de la LRA. Dans l'état actuel, les entreprises liées ou associées peuvent être envisagées comme étant une seule et même entreprise si certaines conditions sont respectées selon le critère « du contrôle commun et de la direction commune ». Ce modèle a été remis en question par les syndicats qui prétendent qu'il pose problème dans les transactions avec les franchisés, les agences de placement temporaire et dans certaines autres situations contractuelles de dépendance économique envers un tiers. Parmi les possibilités envisagées, signalons l'établissement d'une présomption réfutable selon laquelle le client d'une agence de placement temporaire constitue l'employeur. En ce qui concerne le franchisage, le rapport se penche sur la question de savoir si les franchiseurs et les franchisés devraient toujours être déclarés employeurs mixtes, ou si cela devrait être le cas uniquement dans certains secteurs où se trouve un grand nombre de « travailleurs vulnérables ».

Les conseillers spéciaux se sont également interrogées à savoir si le processus de syndicalisation actuel était adéquat. Il n'est pas surprenant qu'une pression soit exercée à ce sujet compte tenu du déclin du nombre de syndiqués dans le secteur privé. Le retour de l'accréditation fondée sur le modèle des cartes d'adhésion (plutôt que sur le système de vote secret en vigueur à l'extérieur de l'industrie de la construction) est l'une des options privilégiées par la communauté des relations de travail, tout comme l'accès aux listes des employés pendant une campagne de recrutement. Une plus grande souplesse quant au mode de scrutin sur l'allégeance syndicale (hors-site, par téléphone ou en ligne) est également envisagée. 

L'arbitrage d'une première convention collective est un autre point chaud du rapport. Parmi les options, le fait de recourir à l'arbitrage, soit comme un droit automatique suivant une période de temps définie (une fois que les parties se sont retrouvées dans une position de grève ou de lock-out), soit dans des circonstances où l'accréditation réparatrice (sans l'accord de la majorité des employés) a été ordonnée par la Commission des relations de travail de l'Ontario en raison de l'inconduite de l'employeur.

Voici quelques-unes des autres questions examinées par les conseillers spéciaux :

  • étendre les droits de successions à certaines situations de sous-traitance ou d'appel d'offres (à titre d'exemple, dans des cas impliquant les services de sécurité, de nettoyage ou d'alimentation);
  • conférer à la Commission des relations de travail de l'Ontario le pouvoir explicite de regrouper de multiples unités de négociation;
  • interdire l'embauche ou le remplacement des travailleurs pendant une grève;
  • s'orienter vers un certain modèle de négociation à l'échelle d'un secteur, dans certaines industries.

Prochaines étapes à suivre par les intervenants

Les conseillers spéciaux ont reçu environ 300 observations de la part des intervenants, et ont recensé environ 50 problématiques et 225 options pour y remédier. Bien qu'il soit clair que les défenseurs des employés et des droits des travailleurs ont présenté des observations détaillées aux conseillers spéciaux, les auteurs prennent bien soin d'indiquer que les employeurs n'ont pas exprimé de position quant à de nombreux aspects de cet examen important.

Toute partie intéressée a jusqu'au 14 octobre 2016 pour présenter des observations dans le cadre de cette consultation à l'échelle de la province, avant le dépôt du rapport définitif. Les observations peuvent être présentées par courriel à l'adresse CWR.SpecialAdvisors@ontario.ca, par télécopieur au 416 326-7650 ou par la poste à l'adresse Changing Workplaces Review, ELCPB 400 University Ave., 12th Floor, Toronto, Ontario M7A 1T7.

Nous avons également organisé une table ronde à l'intention de nos clients en présence des conseillers spéciaux, le 5 octobre 2016 à Toronto. Si vous êtes intéressé(e) à y assister en personne ou à formuler des commentaires par écrit, veuillez communiquer avec mlessard@fasken.com.

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