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L’obligation de divulgation dans un questionnaire d’embauche | L'Espace RH

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Temps de lecture 7 minutes
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

La confiance est un élément fondamental dans la relation entre un employeur et un employé. Ce lien de confiance peut se rompre de diverses façons en cours d'emploi ainsi que lors du processus d'embauche lorsqu'un employeur questionne un candidat afin de savoir s'il possède les capacités pour effectuer les tâches essentielles du poste convoité.

Les tribunaux ont souvent eu à se prononcer quant aux conséquences de fausses déclarations d'un candidat à l'embauche. D'ailleurs, en 2012, la Cour d'appel du Québec a confirmé que dans certaines circonstances, une fin d'emploi était alors justifiée[1]. Toutefois, dans une récente affaire rendue au Québec[2], le Tribunal des droits de la personne et des droits de la jeunesse est venu nuancer ce droit de l'employeur, tout en traitant de l'étendue de l'obligation de divulgation d'un candidat dans le cadre d'un questionnaire pré-embauche.

Les faits

La plaignante soumet sa candidature pour un emploi de préposée aux bénéficiaires dans une résidence d'hébergement pour personnes âgées.

Celle-ci souffre, depuis près de quinze (15) ans, de sclérose en plaques. Les épisodes aigus associés à cette condition se manifestent de temps à autre, de façon imprévisible et pour une période de temps variable. La preuve est équivoque à cet effet, mais il appert que l'employeur a notamment posé, lors de l'entrevue de pré-embauche, cette question à la plaignante : « Avez-vous des restrictions médicales et/ou physiques qui vous empêchent d'accomplir certaines tâches liées à votre emploi ? ». La plaignante omet alors de mentionner sa condition médicale et est embauchée le jour même.

Moins de deux (2) semaines après le début de son emploi, les symptômes associés à sa condition se manifestent et la plaignante doit s'absenter du travail. L'employeur est alors mis au courant de la condition de la plaignante et lui accorde quelques jours de congé, tout en lui demandant de lui fournir une attestation médicale confirmant sa capacité à effectuer les tâches afférentes à son poste. Quelques jours plus tard, alors qu'il n'a pas reçu l'attestation médicale requise, l'employeur congédie la plaignante.

À l'audience, l'employeur plaide que la plaignante a menti lors de l'entrevue de pré-embauche, ce qui aurait rompu à la base le lien de confiance. S'appuyant sur l'arrêt rendu par la Cour d'appel précité, l'employeur considère que son consentement n'était pas éclairé et que le contrat est nul ab initio. Il indique également que s'il avait connu cette condition, il aurait effectué des démarches afin de s'assurer que la plaignante avait les capacités d'effectuer ses tâches.

La plaignante, quant à elle, affirme notamment n'avoir rien caché, car au moment de l'entrevue de pré-embauche, elle n'avait aucune restriction l'empêchant d'accomplir son travail et qu'elle ne ressentait à ce moment aucun symptôme en lien avec la sclérose en plaques.

La décision

Quant au fait que la plaignante ait potentiellement menti lors de son entrevue de pré-embauche, le Tribunal conclut qu'elle n'avait pas à déclarer sa condition, car 1) elle n'était pas incapable au moment où elle a répondu au questionnaire et 2) la question posée n'était pas suffisamment précise.

Le Tribunal reproche également à l'employeur d'avoir maintenu la plaignante à l'emploi après avoir été informé qu'elle n'avait pas divulgué l'information concernant sa condition. En effet, selon le Tribunal, si l'employeur considérait que le lien de confiance était rompu et que son consentement à l'embauche avait été vicié, il devait dénoncer immédiatement le contrat, ce qu'il n'a fait que quelques jours après. L'employeur aurait donc ratifié le contrat en acceptant que la plaignante continue à travailler et qu'elle fournisse une attestation médicale.

Dans ces circonstances, le Tribunal a accordé à la plaignante un montant équivalent à un (1) mois de salaire ainsi qu'une somme de 7,500.00$ à titre de dommages moraux. Par ailleurs, les deux (2) personnes impliquées dans la gestion de ce dossier ont été personnellement condamnées à verser à la plaignante une somme de 1,500.00$ à titre de dommages punitifs.

Leçons à tirer

Cette affaire permet de rappeler aux employeurs l'importance d'être extrêmement prudents dans le cadre du processus d'embauche, notamment lorsque vient le moment de questionner un candidat sur sa condition médicale. Cette décision souligne l’importance de poser des questions précises concernant les capacités d’un candidat d’effectuer les tâches essentielles du poste sollicité.

Certaines leçons précises  sont à retenir de cette affaire, soit :

  • S'assurer d'avoir un questionnaire précis visant à obtenir des renseignements qui découlent d'une exigence rationnellement liée à l'exécution des tâches essentielles du travail pour lequel le candidat postule;
  • Faire remplir le questionnaire au candidat par écrit afin d'éviter les témoignages contradictoires;
  • Dans l'éventualité où l'employeur apprend qu'un employé a fait défaut de divulguer une condition médicale, agir immédiatement et s'assurer que l'employé ne fournisse plus sa prestation de travail jusqu'à ce qu'une décision soit rendue quant à son lien d'emploi;
  • Lorsqu'un candidat répond honnêtement aux questions posées, procéder à une analyse appropriée afin de déterminer si un accommodement raisonnable est possible ou donne plutôt lieu à une contrainte excessive quant aux tâches essentielles.

Évidemment, chaque cas est un cas d'espèce et toute situation devra être évaluée selon les circonstances qui lui sont propres.


[1]  Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867. (PDF)

[2]  Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Paquette) c. 9208-8467 Québec inc. (Résidence Sainte-Anne), 2016 QCTDP 20. (PDF)



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