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Bulletin | L'espace RH

Vos clauses de non-concurrence et de non-sollicitation sont-elles exécutoires?

Fasken
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Bulletin Travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

La décision récente de la Cour supérieure de justice de l'Ontario dans l'affaire Stress‑Crete Limited v. Harriman fait un rappel utile des éléments que les tribunaux prendront en compte pour déterminer le caractère exécutoire des ententes de non-concurrence avec un employeur ou de non-sollicitation de clients après le départ de l'employé.

Ces contrats qui concernent les activités postérieures à l'emploi sont appelés des clauses restrictives. Ces dernières sont connues pour être difficiles à exécuter et sont souvent perçues avec un certain scepticisme par les tribunaux. Cette décision récente de la Cour supérieure de justice de l'Ontario rappelle les éléments clés que les tribunaux prennent en considération pour déterminer leur caractère exécutoire.

Les faits

L'employé travaillait à titre de directeur des ventes pour Stress-Crete Limited et King Luminaire Company Inc. (l'« employeur »), une entreprise qui mène des activités de fabrication et d'approvisionnement de solutions d'éclairage à l'échelle internationale. Après de nombreuses années chez l'employeur, l'employé a démissionné pour occuper un poste dans l'équipe des ventes d'un concurrent direct, Cyclone Lighting (« Cyclone »). Le contrat de travail de l'employé conclu avec l'employeur contenait des clauses de non‑concurrence et de non-sollicitation qui visaient à l'interdire de travailler chez des concurrents comme Cyclone. L'employeur a demandé une injonction permanente pour faire appliquer ces clauses restrictives.

Les clauses restrictives

Le contrat d'emploi contenait une clause de non-concurrence qui empêchait l'employé d'occuper un poste chez un concurrent dans un rayon de 750 milles (environ 1 200 kilomètres) de toutes les installations de production de l'employeur pendant une durée de deux ans suivant la cessation de son emploi.

Le contrat comprenait également une clause de non-sollicitation qui empêchait l'employé de conclure des contrats, pour une période de deux ans, avec toute personne, entreprise, société ou agence gouvernementale qui était une cliente de l'employeur à tout moment au cours de son emploi.

L'employé alléguait que les clauses restrictives de son contrat étaient vagues, déraisonnables et que leur portée était excessive. Il alléguait qu'elles étaient abusives étant donné qu'il n'a jamais été encouragé à obtenir des conseils juridiques avant de signer le contrat.

La décision

La Cour a réitéré la règle générale selon laquelle les restrictions postérieures à l'emploi des contrats de travail ne sont pas exécutoires, à moins qu'elles soient raisonnables entre les parties et qu'elles ne portent pas atteinte à l'intérêt public. La Cour a confirmé à nouveau que si une clause restrictive n'est pas claire quant à la durée, l'activité ou la région géographique, elle sera probablement jugée déraisonnable et non-exécutoire.

En prenant en compte ces principes, la Cour a conclu que la clause de non-concurrence du contrat était non-exécutoire, car la région géographique décrite dans la clause n'était pas clairement définie. La Cour a jugé que la limite géographique d'un rayon de 750 milles d'une installation de production s'appliquait vraisemblablement uniquement à son siège social situé à Burlington en Ontario, mais au lieu de cela, elle a été rédigée de façon à s'appliquer à une région géographique beaucoup plus large.

En revanche, la clause de non-sollicitation d'une durée de deux ans a été jugée exécutoire. Elle était raisonnable, claire et généralement conforme aux normes de ce secteur. La Cour a également déclaré que dans la mesure où une clause de non-sollicitation ne vise que les clients de l'employeur, une limite géographique n'est pas pertinente ni nécessaire.

La cour a rejeté l'allégation de l'employé selon laquelle les clauses restrictives étaient abusives. Selon la Cour, l'employé avait eu la possibilité d'obtenir des conseils juridiques avant de signer le contrat, mais avait choisi de ne pas le faire. L'employeur ne l'a pas hâté à signer le contrat ni n'a exercé de pression sur lui à cette fin.

Demande d'injonction

La Cour a délivré une ordonnance d'injonction à l'égard de la clause de non-sollicitation. Elle a conclu que l'employeur subirait un préjudice irréparable si l'injonction n'était pas accordée. La connaissance par l'employé de renseignements exclusifs et confidentiels à propos des processus d'affaires et des opérations de ventes de l'employeur pourrait être utilisée par Cyclone, ou un autre concurrent, et créerait un avantage concurrentiel injuste qui compromettrait de façon importante les activités de l'employeur. Le prononcé de dommages-intérêts pouvant ne pas remédier au préjudice causé, l'injonction était par conséquent le recours approprié.

Les leçons à retenir pour les employeurs

Soyez précis

Les clauses restrictives doivent être rédigées le plus précisément possible en termes de durée, des activités faisant l'objet de restrictions et de la région géographique. Afin qu'une clause restrictive soit exécutoire, un employeur doit être en mesure de justifier qu'elle n'est rien d'autre qu'une clause raisonnablement nécessaire pour protéger son intérêt valide en tant que propriétaire. Dans le cas présent, la restriction géographique de l'employeur était beaucoup plus large que nécessaire, et a fait en sorte que sa clause de non-concurrence n'était pas exécutoire.

Délimitez clairement la région géographique

L'étendue des limites géographiques restrictives doit être définie le plus clairement possible. Les employeurs doivent envisager d'inclure les villes et/ou les municipalités spécifiques au sein desquelles il est interdit à l'employé qui quitte ses fonctions de faire concurrence à son ancien employeur.

Laissez suffisamment de temps à l'employé pour signer le contrat

Avant de faire signer un contrat de travail qui contient des clauses restrictives, les employeurs doivent accorder un délai suffisant aux employés pour examiner le contrat et obtenir des conseils juridiques. Lorsqu'un employeur procède de cette façon, comme l'a fait l'employeur dans la présente affaire, il est plus susceptible de faire échec à une réclamation selon laquelle la clause restrictive est abusive, et par conséquent, non-exécutoire.

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