À la fin de l’année 2023, Normes d’accessibilité Canada, une entité gouvernementale créée en vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité (la « LCA »), a publié la première édition d’une norme en matière d’accès à l’emploi (le « Projet de norme sur l’emploi ») en vue d’obtenir un examen et des commentaires du public. Nous avons d’ailleurs écrit un article sur le Projet de norme sur l’emploi lors de sa publication. Le 3 décembre 2024, Normes d’accessibilité Canada a intégré les commentaires reçus dans le cadre de son examen public et a publié la norme définitive, « CAN/ASC-1.1:2024 – Emploi » (la « Norme sur l’emploi »).
Le 21 décembre 2024, le gouvernement fédéral a également publié un projet de modifications au Règlement canadien sur l’accessibilité adopté en vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité (le « Projet de règlement »)[1].
Nous avons mis en évidence ci-dessous les principales caractéristiques de la Norme sur l’emploi et du Projet de règlement.
La Norme sur l’emploi
La Norme sur l’emploi n’est pas une obligation légale; elle définit plutôt des normes volontaires à titre de pratiques exemplaires. Toutefois, Normes d’accessibilité Canada peut recommander au ministre responsable de la LCA d’adopter ces normes sous forme de règlements, auquel cas elles deviendraient obligatoires pour les organisations sous réglementation fédérale[2]. Cela dit, la Norme sur l’emploi utilise un langage impératif qui indique ce que Normes d’accessibilité Canada juge nécessaire à l’atteinte de ses objectifs en matière d’accessibilité et qui est susceptible d’apparaître dans de futurs règlements, y compris les nouvelles politiques et exigences procédurales touchant les « sept phases du cycle de vie de l’emploi », à savoir le recrutement, l’embauche, l’intégration, le maintien en poste, la promotion et le développement de carrière, la gestion du rendement et la fin d’emploi.
L’objectif fondamental de la Norme sur l’emploi est de rendre tout environnement de travail accessible, inclusif, exempt d’obstacles et de discrimination pour tous les travailleurs. La Norme sur l’emploi a été élaborée pour être cohérente avec d’autres normes pertinentes, comme le « Système de gestion d’incapacité au travail » de l’Association canadienne de normalisation[3], le cadre de planification de l’accessibilité pour les entités sous réglementation fédérale en vertu de la LCA, ainsi que les lois pertinentes en matière de droits de la personne et d’emploi.
Voici les normes notables figurant dans la version finale de la Norme sur l’emploi :
Article 10 : Soutien, politiques et leadership structurels
- Stratégie en matière d’accessibilité : Les organisations doivent élaborer, mettre en œuvre et surveiller une stratégie sur l’accessibilité, laquelle inclut a) des objectifs mesurables, b) des politiques de soutien, c) des rôles et responsabilités clairs pour les principaux intervenants du lieu de travail, et d) des plans d’évaluations.
- Rôles et responsabilités : Les rôles et responsabilités des principaux intervenants du lieu de travail doivent être définis et les organisations doivent exiger la mobilisation de l’ensemble des échelons et des fonctions.
- Politiques organisationnelles : Les politiques d’une organisation reflètent son engagement à créer un environnement de travail exempt d’obstacles. L’organisation doit élaborer une politique d’accessibilité adaptée à son objectif et à sa taille.
- Accès à l’information : L’organisation doit détecter, éliminer et prévenir les obstacles à l’accès à l’information et aux communications, notamment en fournissant les documents et les communications dans un format accessible (comme un format conforme à la norme CAN/ASC – EN 301 549:2024 Exigences d’accessibilité pour les produits et services TIC).
- Technologies de l’information : Une organisation doit identifier, éliminer et prévenir les obstacles à l’accessibilité des outils, des solutions et des équipements de TI. La Norme sur l’emploi comprend des engagements spécifiques aux systèmes d’information sur les ressources humaines et aux systèmes de suivi des candidats.
Article 11 : Culture, mobilisation et éducation
- Cet article a été intentionnellement laissé en blanc dans la Norme sur l’emploi. Son contenu sera ajouté lors d’une prochaine révision.
Article 12 : Recrutement, embauche et intégration
- Recrutement : L’organisation doit élaborer et afficher publiquement une déclaration d’engagement et assurer l’inclusion dans les processus de recrutement et les offres d’emploi. L’article 12 comprend des normes qui traitent spécifiquement des systèmes de suivi des candidats et de l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le processus d’embauche.
- Entrevues et processus d’évaluation : L’organisation doit mettre en place les mesures d’adaptation nécessaires et éliminer les obstacles afin de permettre aux candidats de participer et de se présenter aux entrevues et aux processus d’évaluation de façon équitable et inclusive.
- Embauche et intégration : L’organisation doit assurer l’accessibilité des processus d’embauche et d’intégration. Elle y parvient notamment en informant les nouveaux employés de ses politiques en matière de mesures d’adaptation pour les travailleurs, en attribuant aux employés une personne de soutien, au besoin, en fournissant les renseignements essentiels sur le travail dans un format accessible et en veillant à ce que les personnes retenues bénéficient de l’équité salariale.
- Soutien continu à l’emploi : L’organisation doit fournir aux travailleurs une formation, des services de suivi, un examen des mesures d’adaptation et des services de consultation auprès de fournisseurs de services lorsque des mesures d’adaptation ne peuvent être fournies directement.
Article 13 : Maintien en poste et perfectionnement professionnel
- Maintien en poste : L’organisation doit favoriser le maintien en poste des travailleurs, y compris les personnes en situation de handicap, et les inciter à rester dans l’organisation, en concevant des politiques et des pratiques qui améliorent la représentation des personnes en situation de handicap, en établissant et en communiquant des objectifs de représentation, et en examinant les politiques de l’organisation au moins tous les trois ans en consultation avec les personnes en situation de handicap.
- Promotion et perfectionnement professionnel : L’organisation doit favoriser la promotion et le perfectionnement professionnel et supprimer les obstacles en la matière, notamment en veillant à ce que les critères de perfectionnement professionnel et de promotion ne désavantagent pas les personnes en situation de handicap.
- Gestion du rendement : L’organisation doit utiliser un système de gestion du rendement qui tient compte des travailleurs en situation de handicap, ajuste les mesures d’adaptation demandées et soutient le transfert des mesures d’adaptation vers de nouveaux rôles.
- Rémunération : L’organisation doit appliquer des critères objectifs pour prévenir les écarts de rémunération entre les personnes en situation de handicap et les autres travailleurs, et appliquer la disposition relative à la rémunération égale telle qu’elle figure dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de manière à ce qu’elle s’applique aux personnes en situation de handicap.
- Fin d’emploi : L’organisation doit veiller à ce que les politiques et les procédures de fin d’emploi soient accessibles, et recueillir et utiliser les renseignements relatifs aux fins d’emploi pour cerner les obstacles au maintien en poste des personnes en situation de handicap et les possibilités d’amélioration du maintien en poste de ces personnes.
Annexes
- La Norme sur l’emploi contient aussi plusieurs annexes fournies à titre informatif portant sur différents concepts, notamment : la perspective d’accessibilité intersectionnelle, les politiques anti-capacitistes et les politiques d’accessibilité distinctes et éléments d’accessibilité intégrés dans les politiques actuelles.
Gestion d’incapacité au travail, mesures d’adaptation, maintien au travail et retour au travail
- La Norme sur l’emploi définitive ne comprend pas d’article spécifique sur les systèmes de gestion d’incapacité au travail, les politiques en matière de mesures d’adaptation individuelles et les politiques de retour au travail (comme cela avait été initialement proposé dans le Projet de norme sur l’emploi).
Le Projet de règlement
Le Projet de règlement propose d’ajouter une nouvelle partie au Règlement canadien sur l’accessibilité intitulée « Technologies de l’information et des communications ».
Si elle était ajoutée, la nouvelle partie exigerait que les organisations se conforment aux exigences de la version la plus récente de la norme CAN/ASC-EN[4] de Normes d’accessibilité Canada dans les trois domaines clés des technologies de l’information et des communications (appelées « technologies numériques ») qui sont prioritaires pour les personnes en situation de handicap. Ces trois domaines clés sont les suivants : 1) les pages Web, y compris les applications Web; 2) les applications mobiles; et 3) les documents non-Web (appelés « documents numériques »).
En outre, les employeurs sous réglementation fédérale seraient tenus de fournir une formation sur les technologies numériques accessibles à leurs employés qui développent, entretiennent ou achètent des technologies numériques. Ils devraient aussi publier des déclarations sur l’accessibilité à propos de leurs pages Web, applications mobiles et documents numériques et évaluer l’accessibilité de certains produits et services de technologie numérique qu’ils achètent.
Les exigences relatives aux pages Web et aux déclarations sur l’accessibilité entreraient en vigueur le 1er juin 2027 pour les entités du secteur public et le 1er juin 2028 pour les entités du secteur privé. Toutes les autres exigences entreraient en vigueur le 1er juin 2028. Le Projet de règlement ne s’appliquerait pas aux technologies numériques destinées au public ou aux consommateurs des fournisseurs de services de transport et des entités de télécommunication et de radiodiffusion, car ces domaines sont réglementés par l’OTC ou le CRTC.
Prochaines étapes
Nous continuerons de suivre l’évolution des normes d’accessibilité (plus de renseignements sur le sujet sont disponibles sur le site Web de Normes d’accessibilité Canada) et modifications apportées à la LCA et à ses règlements.
Si vous avez des questions au sujet de la LCA ou si vous souhaitez en savoir plus sur l’incidence potentielle de la Norme sur l’emploi ou le Projet de règlement, veuillez communiquer avec les auteurs de ce bulletin ou avec votre avocat attitré de Fasken.
Pour mieux comprendre la législation fédérale sur l’accessibilité, nous vous invitons à consulter nos publications précédentes sur la LCA, le Règlement canadien sur l’accessibilité et l’obligation de publier un plan sur l’accessibilité (en anglais seulement).
