Dans une décision récente du Tribunal administratif du travail du Québec[1] (« Tribunal »), le plaignant conteste son congédiement imposé à la suite d'une altercation avec un des copropriétaires de l’entreprise dans le cadre d’une relation de travail conflictuelle. Le Tribunal rejette cette plainte et s’appuie notamment sur des faits survenus postérieurement au congédiement dans la justification de la sanction imposée par l’employeur.
Les faits
En septembre 2020, le plaignant est engagé pour travailler à titre de gérant de production. Au fil du temps, les relations entre le plaignant et le personnel ainsi que les copropriétaires de l’entreprise se détériorent. L’employé tient des propos désobligeants à leur endroit et démontre un manque de collaboration, ce qui mène par ailleurs certains collègues à démissionner ou avoir l’intention de le faire. À une dizaine de reprises, la situation au travail dégénère au point que l’employeur demande au plaignant de retourner chez lui pour réfléchir.
Six mois avant son congédiement, une altercation a lieu entre le plaignant et un des copropriétaires de l’entreprise. À la suite de cet évènement, on lui demande de ne plus adresser la parole au copropriétaire.
Le jour du congédiement, une autre altercation survient entre le plaignant et le deuxième copropriétaire, lors de laquelle le plaignant tient des propos désobligeants et menace notamment de faire des dénonciations auprès d’organismes règlementaires du secteur de la construction. Le plaignant quitte ensuite les lieux du travail en prenant le véhicule de courtoisie de l’employeur, en passant tout près du copropriétaire. Suivant cet événement, le plaignant est congédié.
Quelques mois après son congédiement, le plaignant publie un avis sur Google faisant état de propos nuisibles à l’endroit de l’employeur, alléguant notamment que l’employeur traite ses employés comme des « esclaves ». Ce commentaire est finalement supprimé par l’employé et entre-temps, une mise en demeure lui étant envoyée par l’employeur l’intimant de supprimer cette publication. Or, à la veille de l’audience, l’employeur constate que depuis trois mois, un nouveau commentaire de l’employé est publié en ligne tenant encore une fois des propos négatifs à l’égard de l’entreprise de l’employeur.
La décision
Le Tribunal conclut que le congédiement a été imposé pour une cause juste et suffisante, même en l’absence de progression des sanctions. Effectivement, à plus d’une reprise pendant son emploi, le plaignant a été invité à retourner chez lui pour réfléchir à ses gestes et ses comportements. Par ailleurs, le Tribunal indique que le plaignant est demeuré irrespectueux envers les membres du personnel et les copropriétaires de l’entreprise.
Quant à l’événement ayant eu lieu le jour du congédiement, le Tribunal retient que le plaignant a tenu des propos et posé des gestes méprisants, menaçants, dénigrants et irrespectueux envers ses supérieurs immédiats. Ceci constitue, en soi, une faute grave permettant à l’employeur de passer outre la gradation des sanctions.
Le Tribunal accorde également une attention particulière aux commentaires publiés en ligne par l’employé après son congédiement. Le Tribunal cite d’ailleurs l’arrêt Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie[2] en indiquant que, même s’ils constituent des faits postérieurs au congédiement, ces faits peuvent être recevables en preuve s’ils sont pertinents et permettent de déterminer que la décision de l’employeur de congédier l’employé était fondée au moment où il l’a prise.
Dans le présent cas, le Tribunal note que les deux commentaires diffusés en ligne témoignent d’un profond mépris pour l’employeur et constituent une illustration que le plaignant ne change pas son discours irrespectueux et dénigrant face à son employeur. En effet, malgré la mise en demeure post-congédiement, le plaignant a même récidivé en publiant un deuxième message.
Les commentaires publiés en ligne après son congédiement, en plus du fait que le plaignant se déresponsabilisait lors de l’audience, démontrent donc que les propos et le comportement irrespectueux du plaignant n’auraient pu être modifiés par des mesures intermédiaires.
À retenir
Cette décision permet de rappeler les principes applicables en cas de fin d’emploi sans progression des sanctions et rappelle la possibilité d’utiliser en preuve des faits postérieurs au congédiement notamment lorsque ceux-ci sont pertinents et permettent de déterminer que la décision de l’employeur de congédier un employé était fondée au moment où il l’a prise.
Bien que le Tribunal n’ait pas abordé cette question, il importe de rappeler que de telles publications peuvent également constituer une violation du devoir de loyauté post-emploi dans certaines juridictions canadiennes.
Il est donc très pertinent, à la suite d’une fin d’emploi qui surviendrait dans un contexte similaire à celui-ci, de demeurer à l’affut des publications qui pourraient être faites en ligne à l’égard de l’employeur.