Le contexte
Après avoir postulé à un emploi, le demandeur a été invité à prendre part à une courte période d’essai afin d’évaluer son aptitude à occuper l’emploi. On lui a demandé d’effectuer une tâche à l’aide d’une perceuse à percussion. Pendant l’exécution de la tâche, il s’est blessé à la main et s’est disloqué des doigts, ce qui a nécessité des soins médicaux, notamment la pose d’attelles, de la physiothérapie et l’imposition de restrictions temporaires liées à son travail.
Des problèmes de communication sont ensuite survenus entre le demandeur et l’employeur. Le demandeur s’est rendu à l’hôpital et, peu de temps après, la communication entre les parties s’est détériorée. L’employeur a demandé que les biens de l’entreprise (clés du véhicule) lui soient restitués. Le demandeur a cessé de coopérer et n’a pas tenté de retourner au travail ou de discuter des prochaines étapes.
Le demandeur a ensuite déposé une requête pour violation des droits de la personne alléguant un défaut de prendre des mesures d’accommodement pour tenir compte d’un handicap, une cessation d’emploi discriminatoire et un milieu de travail empoisonné.
La décision et l’indemnité
Le Tribunal a rendu une décision mitigée. Il a déterminé que l’employeur avait exercé une discrimination fondée sur un handicap, mais d’une manière limitée seulement. La discrimination découle du défaut de l’employeur de respecter son obligation juridique de se renseigner sur l’état de santé du demandeur et sur les mesures d’accommodement possibles après sa blessure à la main. Le Tribunal a déterminé qu’étant donné la blessure du demandeur, l’employeur savait – ou aurait dû savoir – que celui-ci pourrait avoir des limitations temporaires. En ne se renseignant pas sur l’état de santé du demandeur ou en ne cherchant pas à savoir si ce dernier pouvait poursuivre la période d’essai si ses fonctions étaient modifiées, le Tribunal a conclu que l’employeur avait manqué à ses obligations en vertu du Code des droits de la personne.
Le Tribunal a conclu qu’il n’y avait pas eu de cessation d’emploi discriminatoire, puisque le demandeur a quitté le lieu de travail de son propre gré, n’a pas demandé de mesures d'accommodement ni communiqué son intention de revenir et n’a pas collaboré aux communications de suivi. L’allégation selon laquelle le milieu de travail était empoisonné a également été rejetée.
Le Tribunal a accordé au demandeur une indemnité de 7 500 $ pour atteinte à sa dignité et à son estime de soi. Il n’a pas accordé d’indemnité pour le salaire perdu ou toute autre perte financière, car il a conclu que la discrimination n’avait pas joué un rôle dans la fin de la relation de travail.
Dans l’ensemble, le degré de gravité de l’affaire était faible, tant sur le plan de la conduite que des conséquences, compte tenu de la très courte durée de la relation, de la portée limitée du manquement (le défaut de se renseigner), de l’absence de défaut de prendre des mesures d’accommodement dans la pratique ou de l’absence de conclusion de harcèlement ou de licenciement discriminatoire. Le fait que le demandeur n’ait pas demandé de mesures d’ accommodement ni tenté de maintenir la relation de travail a également limité la responsabilité de l’employeur et la réparation accordée.
Principaux points à retenir
L’affaire souligne que même une relation de travail brève, comme une période d’essai, crée des obligations en matière d’ accommodement en vertu de la législation sur les droits de la personne. Dans cette affaire, le Tribunal a confirmé que le terme « emploi » (employment) est interprété de façon large et comprend les périodes d’essai, les emplois occasionnels, les ententes verbales et les évaluations de préembauche. Par conséquent, les employeurs devraient considérer de tels cas comme étant visés par le Code.
Cette décision confirme également que les employeurs ont l’obligation de se renseigner lorsqu’ils sont au courant de faits indiquant qu’un employé pourrait avoir besoin de mesures d’ accommodement en raison d’un handicap. Dans cette affaire, l’employeur savait que le demandeur avait été blessé en effectuant son travail, mais il a quand même omis, selon le Tribunal, de prendre des mesures significatives pour faire un suivi des limitations du demandeur ou de sa capacité à continuer à exercer ses fonctions si ses tâches étaient modifiées. L’affaire démontre que le fait de ne pas effectuer de telles vérifications de base peut entraîner une violation du Code, même dans le cadre d’arrangements de travail courts ou informels.
Cette affaire nous rappelle également que l’ accommodement est une responsabilité partagée. Bien que ce soit aux employeurs d’entamer le processus, les employés ont la responsabilité de communiquer leurs besoins, de collaborer aux efforts raisonnables et de participer à la planification du retour au travail. L’omission d’un travailleur de prendre part au processus peut réduire la responsabilité de l’employeur, sans toutefois éliminer son obligation initiale de se renseigner.
