Aperçu
Cette affaire découle d’un scénario courant dans un contexte d'entreprise : une opération d’achat d’actifs réalisée rapidement, mais qui a abouti à une décision coûteuse en matière de droits de la personne. Dans l’affaire Morasse v. Brandt Tractor Ltd., le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « TDPO » ou le « Tribunal ») et, ensuite, la Cour divisionnaire de l’Ontario (la « Cour »), ont confirmé que les employés en congé de maternité ou en congé parental ne peuvent pas être exclus des décisions d’embauche lors d’un transfert d’entreprise.
Ces décisions renforcent un principe fondamental en matière de droits de la personne : même des politiques apparemment neutres, dictées par les intérêts des entreprises, peuvent être discriminatoires si elles désavantagent de manière disproportionnée des employés en congé protégé.
Résumé des faits
La demanderesse était une employée de Nortrax Canada Inc. (« Nortrax »). Elle était en congé de maternité quand Nortrax a vendu la quasi-totalité de ses actifs à Brandt Tractor Ltd. (« Brandt »).
Dans le cadre de l’opération, Brandt a mené un processus d’embauche à grande échelle pour affecter des employés de Nortrax à ses nouvelles activités. Sur les quelque 650 employés de Nortrax, Brandt en a embauché environ 620. Il importe de noter qu’en raison du court délai, aucun des employés de Nortrax qui étaient en congé au moment du transfert d’actifs n’a été contacté ou rencontré, ni n’a reçu d’offre d’emploi, y compris la demanderesse.
Comme Brandt ne lui a pas offert de poste, Nortrax a mis fin à son emploi. La demanderesse a déposé une requête alléguant une violation des droits de la personne en alléguant de la discrimination en matière d’emploi fondée sur le sexe (grossesse) et l’état familial, ce qui contrevient au Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code »).
Les décisions
Le TDPO
Le TDPO a estimé que Brandt et Nortrax ont fait preuve de discrimination à l’égard de la demanderesse relativement aux deux motifs allégués en omettant de prendre en considération sa candidature à un emploi, et en mettant fin à son emploi pendant son congé de maternité.
Le Tribunal a conclu que le congé de maternité de l’employée a été un facteur ayant mené à ce résultat négatif. La décision de Brandt de ne pas rencontrer les employés non disponibles pendant la période de transition a eu un effet disproportionné sur les employés en congé protégé, dont les personnes en congé de maternité.
Le Tribunal a souligné qu’il n’est pas nécessaire d’avoir voulu discriminer. Même lorsque des décisions sont dictées par des contraintes de temps ou des pressions opérationnelles, elles peuvent tout de même enfreindre le Code si elles ont des répercussions négatives sur des personnes protégées par les lois sur les droits de la personne (Morasse v. Brandt Tractor Ltd.).
La Cour
Brandt a présenté une demande de contrôle judiciaire, mais la Cour l’a rejetée et a maintenu la décision du Tribunal.
La Cour a confirmé que, même si Brandt n’était pas l’employeur de la demanderesse et que les entreprises successeures n’assument pas automatiquement les obligations en matière de droits de la personne dans le cadre d’opérations d’achat d’actifs, Brandt était tout de même une partie légitime dans la plainte. Comme l’a déclaré la Cour : « c’est la propre conduite prétendument discriminatoire de Brandt dans son processus d’embauche qui a servi de base à la décision ».
La Cour a également rejeté l’argument de Brandt selon lequel l’entreprise n’était pas au courant du congé de maternité de l’employée. La Cour a indiqué que Brandt savait ou aurait dû savoir que sa politique de ne pas rencontrer les personnes en congé entraînerait des conséquences négatives pour les personnes en congé protégé.
Il est important de noter que la Cour a réaffirmé un principe reconnu depuis longtemps par la Cour suprême du Canada : un traitement identique peut tout de même entraîner une inégalité. Le fait que la politique d’embauche de Brandt s’appliquait uniformément à tous les employés en congé – et qu’elle était fondée sur des considérations d’affaires légitimes – ne la rendait pas non discriminatoire.
Enfin, la Cour a confirmé qu’il suffit qu’un motif interdit ait constitué l’un des facteurs, et non le seul, dans la décision ayant entraîné les répercussions négatives. Dans cette affaire, le congé de maternité de l’employée a été un facteur déterminant à la fois dans la décision de Brandt de ne pas l’embaucher et dans la cessation de son emploi par Nortrax.
Ce que les employeurs doivent retenir
Cette décision constitue un rappel important que la manière dont les employeurs abordent les décisions d’embauche lors d’opérations de restructuration ou d’achat d’actifs peut avoir des conséquences majeures en matière de droits de la personne, qu’ils le veuillent ou non. Les employés en congé de maternité, parental ou protégé doivent faire pleinement partie des processus d’embauche lors des transferts d’entreprise. Même des politiques apparemment neutres ou qui sont dictées par les besoins d’affaires légitimes des entreprises peuvent être discriminatoires si elles nuisent de façon disproportionnée à des groupes protégés.
L’urgence des affaires ne prime pas sur les obligations en matière de droits de la personne, l’intention de discriminer n’est pas requise et les entreprises successeures dans le cadre d’opérations d’achat d’actifs peuvent être tenues responsables de leurs propres pratiques d’embauche, même en l’absence d’une relation d’emploi officielle.