Dans une affaire récente [1], l’arbitre était chargée de déterminer si une employée de longue date qui avait menacé de tuer son supérieur hiérarchique devait réintégrer son poste. Si l’arbitre a estimé que le comportement de l’employée constituait une faute grave justifiant une sanction disciplinaire importante, le congédiement a toutefois été jugé excessif compte tenu des circonstances. L’employée a été réintégrée après avoir été suspendue sans solde pendant quatre mois, à titre de mesure disciplinaire de substitution.
Cette décision rappelle que, malgré l’attention accrue portée à la violence en milieu de travail et aux obligations légales des employeurs de garantir la sécurité sur le lieu de travail, les arbitres continuent d’examiner les cas de congédiements en tenant compte du contexte plutôt que d’appliquer une approche stricte dite de tolérance zéro.
Les faits
La plaignante était employée en tant que préposée à l’entretien ménager et comptait environ 26 ans d’ancienneté au sein de l'entreprise exploitée par l'employeur. Sa langue maternelle est le pendjabi et sa maîtrise de l’anglais est limitée.
Avant les événements ayant mené à son congédiement, elle n’avait fait l’objet que de sanctions disciplinaires mineures au cours de sa longue carrière, notamment un avertissement verbal en juillet 2025.
En décembre 2025, l’employeur lui a remis un avertissement écrit à la suite d’un incident survenu au travail impliquant une collègue. Au cours de la rencontre disciplinaire, la plaignante s’est fâchée, a refusé de signer l’avertissement et a quitté son lieu de travail. L’employeur a ensuite décidé de lui imposer une suspension d’un jour pour insubordination et conduite inappropriée.
Lorsque la suspension lui a été annoncée, la plaignante était visiblement en colère. Pendant et immédiatement après la réunion, elle a tenu des propos désobligeants à l’égard de son superviseur et a tenu des propos en pendjabi laissant entendre qu’elle voulait le tuer. Les témoignages divergeaient quant à la formulation exacte utilisée, notamment sur la question de savoir si elle avait fait référence à une arme à feu. Toutefois, la plaignante a finalement admis avoir dit « Je vais le tuer » lors du contre-interrogatoire.
Après avoir pris connaissance de cette menace, l’employeur a estimé que sa politique de tolérance zéro exigeait un congédiement immédiat. Le contrat de travail de la plaignante a donc été résilié pour motif sérieux.
La décision de l'arbitre
Le syndicat a reconnu que des mesures disciplinaires étaient justifiées. La question centrale était de savoir si le congédiement était proportionné aux faits reprochés. En s’appuyant sur le cadre établi dans l’affaire William Scott & Co. v. C.F.A.W., Local P-162, l’arbitre, Amanda Rogers, devait déterminer si le congédiement était excessif et, dans l’affirmative, quelle sanction serait plus appropriée.
L’arbitre a facilement conclu que la menace proférée constituait une faute grave. Sa décision souligne que les menaces de violence sur le lieu de travail doivent être prises au sérieux et que les employeurs ne sont pas tenus de déterminer si un employé avait réellement l’intention de mettre sa menace à exécution avant d’intervenir. De plus, elle tient compte du cadre législatif et réglementaire actuel, qui impose aux employeurs des obligations importantes en matière de gestion des risques liés à la violence au travail.
Toutefois, l’arbitre a rejeté l’idée qu’une menace justifie automatiquement un congédiement. Les circonstances entourant l’inconduite sont en revanche toujours essentielles à l’analyse.
Plusieurs facteurs d’atténuation se sont avérés décisifs.
Tout d’abord, la plaignante comptait 26 ans d’ancienneté et n’avait aucun antécédent de violence ou de menaces sur le lieu de travail. L’arbitre a estimé que son dossier d’emploi prolongé et largement exempt de mesures disciplinaires permettait de conclure que son potentiel de réintégration était élevé.
Deuxièmement, la plaignante a proféré la menace dans le cadre d’une procédure disciplinaire particulièrement tendue. L’arbitre a reconnu que ces commentaires avaient été formulés sous le coup de l’émotion, alors que la plaignante était bouleversée et craignait pour son emploi, et non dans le cadre d’une manœuvre planifiée ou délibérée visant à intimider son superviseur.
Troisièmement, la plaignante a reconnu avoir tenu ces propos, s’est excusée pour son comportement et a démontré des remords. L’arbitre a considéré qu’il s’agissait d’une distinction importante par rapport aux cas où les employés nient toute inconduite ou tentent d’induire les enquêteurs en erreur.
Quatrièmement, bien que la menace ait été grave, elle a été formulée en pendjabi et ne s’adressait pas au superviseur de manière à lui inspirer une crainte immédiate. Même si ces facteurs ne justifiaient pas cette inconduite, ils ont été jugés pertinents pour déterminer la gravité de ce comportement sur le lieu de travail.
Enfin, la décision de l’arbitre a été influencée par la réaction de l’employeur à l’incident. Après avoir été informée de la menace présumée, la direction n’a pas immédiatement prévenu le service de sécurité de l’immeuble ni contacté la police ni pris d’autres mesures correspondant à la conviction qu’il existait un risque pour la sécurité. L’arbitre a estimé que cela remettait en cause la position de l’employeur, selon laquelle la situation présentait un danger grave et immédiat.
En outre, l’arbitre a critiqué le processus décisionnel de l’employeur. La preuve semblait indiquer que la direction considérait le congédiement comme la conséquence automatique de la menace présumée et avait pris sa décision avant d’avoir entendu la version des faits donnée par la plaignante. Bien que cela n’ait pas permis d’éliminer le motif de mesure disciplinaire, l’arbitre a estimé que l’employeur avait recouru trop rapidement à la sanction la plus sévère possible.
Pondérant la gravité de l’inconduite et les facteurs atténuants substantiels, l’arbitre a conclu que la relation d’emploi n’était pas irrémédiablement compromise. Le congédiement a été annulé et remplacé par une suspension sans solde de quatre mois. La plaignante a été réintégrée dans ses fonctions et indemnisée pour les préjudices subis au-delà de la période de suspension.
Les points à retenir pour les employeurs
Cette décision confirme que les menaces de violence sur le lieu de travail restent l’une des formes les plus graves d’inconduite professionnelle. Néanmoins, les arbitres continueront de se demander si le congédiement est proportionné aux faits reprochés compte tenu de l’ensemble des circonstances pertinentes.
Les employeurs confrontés à des menaces sur le lieu de travail devraient tenir compte des éléments suivants :
- mener une enquête approfondie et bien documentée avant de décider des mesures disciplinaires;
- éviter de présumer qu’une politique de tolérance zéro rend superflue toute évaluation individualisée;
- documenter soigneusement les éléments de preuve étayant toute conclusion selon laquelle un risque pour la sécurité persiste;
- veiller à ce que les décisions disciplinaires tiennent compte des circonstances atténuantes, telles que l’ancienneté, les antécédents disciplinaires, les remords et le potentiel de réintégration;
- harmoniser les mesures prises après un incident avec l’évaluation du risque énoncée par l’employeur.
Cette décision rappelle que, même si les arbitres se montrent de plus en plus intransigeants face à la violence et aux menaces en milieu de travail, cela n’entraîne pas systématiquement un congédiement. Bref, lorsqu’un employé de longue date n’a aucun antécédent de violence et que son comportement résulte d’un accès de colère passager, une suspension de longue durée peut être considérée comme une mesure disciplinaire plus appropriée.
