La décision
Dans l’affaire Alyssa Gassi v. The Corporation of the County of Lambton, la Commission des relations de travail de l’Ontario (« CRTO ») a fourni sa première interprétation au fond de l’obligation d’un employeur, en vertu de l’article 32.0.7(1) a) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST »), de mener une enquête sur le harcèlement au travail qui soit « appropriée dans les circonstances ». La décision fournit des indications importantes aux employeurs appelés à traiter des plaintes de harcèlement en milieu de travail et confirme que l’analyse doit porter sur le caractère adéquat du processus d’enquête en soi, plutôt que sur l’exactitude ou le bien-fondé des conclusions tirées par l’enquêteur.
Le contexte
La requérante, une procureure municipale, a déposé une plainte pour harcèlement au travail, affirmant qu’elle avait été victime de comportements inappropriés de la part de divers membres du personnel de la cour et d’autres personnes avec lesquelles elle travaillait. L’employeur a nommé un enquêteur interne, qui a rencontré la plaignante et a examiné ses allégations. À l’issue du processus, l’enquêteur a conclu que la plainte n’était pas fondée.
Après avoir reçu les conclusions de l’enquête, la requérante a déposé une plainte auprès du ministère du Travail, affirmant que l’enquête n’était pas « appropriée compte tenu des circonstances ». L’inspecteur désigné par le ministère a refusé de rendre une ordonnance et la requérante a interjeté appel de cette décision devant la CRTO.
L’enquête
L’employeur a nommé un enquêteur interne qui possédait une formation ainsi que de l’expérience en matière d’enquêtes en milieu de travail. L’enquête a été amorcée et menée rapidement. L’enquêteur a examiné les allégations de la plaignante et a tenu avec elle une entrevue approfondie afin de discuter de ses préoccupations.
Les vérifications effectuées par l’enquêteur se sont autrement concentrées sur une rencontre avec le chef des services aux tribunaux et une autre personne. L’enquêteur n’a pas interrogé les autres personnes nommées dans la plainte, et la plaignante n’a pas eu l’occasion, comme on le lui avait promis, de commenter les renseignements recueillis au cours de l’enquête. À l’issue du processus, l’enquêteur a conclu que la plainte n’était pas fondée.
La décision de la CRTO
La CRTO a souligné que les dispositions de la LSST relatives au harcèlement en milieu de travail imposent aux employeurs des obligations de nature procédurale. Dans cette affaire, la question n’était pas de savoir si le harcèlement en milieu de travail avait réellement eu lieu ou si l’enquêteur était parvenu à la bonne conclusion. La question déterminante était plutôt de savoir si le processus d’enquête en soi avait été approprié dans les circonstances.
La CRTO a relevé plusieurs aspects positifs dans le processus suivi par l’employeur : la plainte a rapidement fait l’objet d’une enquête, l’enquêteur possédait la formation et l’expérience requises en matière d’enquêtes en milieu de travail, et la plaignante a eu l’occasion d’expliquer en détail les préoccupations à l’origine de sa plainte dans le cadre d’une entrevue.
Toutefois, la CRTO a relevé deux lacunes importantes.
Premièrement, malgré le fait que la plainte visait plusieurs personnes, l’enquêteur n’a rencontré que l’une d’entre elles, sans expliquer pourquoi il jugeait inutile d’interroger les autres personnes nommées. Deuxièmement, contrairement à ce qui lui avait été annoncé, la plaignante n’a jamais eu l’occasion de répondre aux renseignements recueillis au cours de l’enquête. La CRTO a estimé que, compte tenu des circonstances, elle ne pouvait conclure que l’enquête avait été menée conformément aux normes établies par la loi.
Elle a néanmoins précisé qu’une enquête appropriée en milieu de travail ne requiert pas l’examen de chacune des allégations ni l’interrogatoire de tous les témoins potentiels. Les enquêtes en milieu de travail dépendent largement des faits propres à chaque situation, et les enquêteurs doivent conserver une certaine latitude pour déterminer la portée de leurs enquêtes.
La communication des résultats par écrit n’équivaut pas à une divulgation complète
La CRTO s’est également prononcée sur les renseignements qui doivent être communiqués aux plaignants à l’issue d’une enquête sur le harcèlement au travail.
La requérante a fait valoir qu’elle aurait dû avoir accès au rapport d’enquête, aux déclarations des témoins et aux notes de l’enquêteur. La CRTO a rejeté cet argument et confirmé que la LSST exige uniquement que l’employeur communique les résultats de l’enquête ainsi que les mesures correctives qui ont été ou seront prises. La législation n’exige pas la communication de l’entièreté du dossier d’enquête.
Ce que les employeurs doivent retenir
Cette décision fournit les premières orientations concrètes de la CRTO sur ce qui constitue une enquête « appropriée dans les circonstances » au sens de la LSST.
Sans pour autant établir une liste de contrôle rigide, la CRTO souligne dans cette décision l’importance de l’équité procédurale et d’un processus d’enquête adéquatement documenté. Les employeurs doivent s’assurer que les enquêteurs possèdent la formation requise, qu’ils soient en mesure de justifier les décisions clés concernant la portée d’une enquête et qu’ils déterminent s’il y a lieu d’offrir aux parties l’occasion de répondre aux renseignements susceptibles d’influer de manière importante sur l’issue de l’enquête.
Important : Cette décision confirme que le caractère adéquat d’une enquête sur le harcèlement au travail sera évalué en fonction de l’équité et de l’intégrité du processus, et pas simplement au regard des conclusions de l’enquêteur. Les employeurs pourraient donc être tenus de justifier non seulement les conclusions d’une enquête, mais également le processus ayant mené à ces conclusions.
