De nouvelles règles sur l’égalité de traitement entreront en vigueur le 20 octobre 2026 pour les employeurs sous réglementation fédérale. Ces règles ont été introduites dans le cadre du projet de loi C-86, Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, qui prévoyait notamment des modifications au Code canadien du travail (le « Code »).
En prévision de l’entrée en vigueur de ces règles à l’automne, le gouvernement fédéral a déjà publié une directive d’interprétation intitulée Égalité de traitement – IPG - 122.
Égalité de traitement
Selon les règles prévues aux articles 182.1 et 182.2 du Code, il est interdit aux employeurs de verser des taux de salaire différents aux personnes employées en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi si les conditions ci-après sont réunies :
- ces personnes travaillent dans le même établissement;
- elles exécutent un travail qui est essentiellement le même;
- les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités;
- le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables.
Le Code prévoit toutefois certaines exceptions si l’écart salarial est attribuable à l’ancienneté, au mérite ou à la quantité et à la qualité du travail de chaque personne employée. Le régime en question doit s’appliquer à toutes les personnes employées dont le taux de salaire est comparable. En outre, les détails du régime doivent leur être communiqués par écrit ou mis à leur disposition de façon à ce qu’elles puissent les consulter facilement. La directive Égalité de traitement – IPG - 122 apporte des précisions supplémentaires quant à l’interprétation et à l’application de ces différents facteurs et critères.
Une personne employée peut demander une révision de son taux de salaire. L’employeur dispose alors de 90 jours pour lui fournir une réponse écrite expliquant soit les raisons pour lesquelles le taux de salaire sera majoré, soit les raisons pour lesquelles ce dernier est déjà conforme au Code. Une personne employée peut déposer une plainte auprès du Programme du travail après avoir reçu la réponse de l’employeur ou à l’expiration du délai de 90 jours.
Important : L’employeur ne peut pas réduire le taux de salaire d’une personne employée pour se conformer à ces nouvelles règles. Il ne peut remédier aux disparités dans les taux de salaire que par une hausse du taux de la personne employée dont la paie est inférieure en raison de sa situation d’emploi.
Points à retenir
Ces règles signifient notamment qu’un employeur ne peut justifier le versement d’un taux de salaire inférieur à une personne employée du seul fait qu’elle occupe un poste à temps partiel, temporaire ou d’une durée déterminée plutôt qu’un poste à temps plein, permanent ou à durée indéterminée. Si deux personnes employées effectuent essentiellement le même travail dans des conditions similaires, leur situation d’emploi ne suffit pas, à elle seule, à justifier un écart salarial.
Les employeurs qui entendent invoquer une exception comme l’ancienneté ou le mérite pour justifier un écart salarial doivent veiller à ce que leur régime de paie s’applique de façon transparente et uniforme à l’ensemble des personnes employées.
Enfin, les employeurs doivent respecter leur obligation de répondre, dans un délai de 90 jours, aux demandes de révision du taux de salaire présentées par les personnes employées.
Si vous avez des questions au sujet de ces règles ou de leur incidence sur votre milieu de travail, n’hésitez pas à communiquer avec l’auteure de cet article ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.
