Le gouvernement fédéral a récemment déposé le projet de loi C31, Loi no2 d’exécution du budget de 2025, propose d'ajouter au Code canadien du travail un nouveau régime interdisant, sous réserve d’exceptions limitées, les clauses de non-concurrence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Autre signal à ne pas négliger : le projet de loi prévoit aussi un pouvoir réglementaire permettant éventuellement d’interdire d’autres clauses restrictives (« autres restrictions liées à l’emploi »), dont la portée demeure encore incertaine.
Autant dire que les employeurs de compétence fédérale ont tout intérêt à s'y intéresser dès maintenant. Cette réforme pourrait en effet redéfinir les outils dont ils disposent actuellement pour protéger leurs renseignements confidentiels, leurs relations d’affaires et leurs investissements en capital humain.
L’enjeu est loin d'être anodin au Québec. Contrairement à l’Ontario, où les clauses de non-concurrence sont déjà largement interdites par voie législative, le Code civil du Québec reconnaît depuis longtemps leur validité lorsqu’elles sont raisonnables et limitées à ce qui est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Pour plusieurs entreprises fédérales exerçant leurs activités au Québec, le projet de loi C31‑représente donc un véritable changement de paradigme.
Un changement de régime : ce que le projet de loi C31 bouleverse concrètement
Le projet de loi C‑31 ajoute une nouvelle section au Code canadien du travail intitulée « Clauses de non-concurrence et autres restrictions liées à l’emploi ». Cette nouvelle section interdit à un employeur de convenir d’une clause de non-concurrence avec un employé ou un syndicat, de l’imposer ou encore d’inciter un employé à y consentir. Les clauses visées sont considérées nulles.
Le projet de loi prévoit également des protections contre les représailles à l’endroit des employés qui refuseraient de consentir à une clause interdite, ainsi qu’un renversement du fardeau de preuve dans certaines procédures.
Toutefois, à l’instar de ce qui a été prévu en Ontario, le régime proposé comporte certaines exceptions, notamment dans le cadre de certaines transactions commerciales ainsi que pour certains hauts dirigeants occupant des fonctions déterminées.
Enfin, un autre élément mérite l’attention des employeurs : les clauses figurant déjà dans des contrats de travail lors de l’entrée en vigueur du régime ne deviendront pas immédiatement nulles. Le projet de loi prévoit une période transitoire d’un an pour permettre aux parties de s’adapter.
La date d’entrée en vigueur des dispositions du Code canadien du travail demeure encore inconnue à ce jour. Elle surviendra à une date fixée par décret, laquelle nous pouvons anticiper, ne surviendra pas avant plusieurs mois.
Le Québec en première ligne : pourquoi ses employeurs sont particulièrement concernés
L’article 2089 du Code civil du Québec reconnaît expressément, depuis longtemps, la validité des clauses de non-concurrence en matière d’emploi lorsqu’elles sont limitées quant à leur durée, leur territoire et leur objet, et qu’elles demeurent nécessaires à la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Cette possibilité fait partie intégrante du cadre juridique applicable depuis de nombreuses années aux relations de travail québécoises.
Résultat : pendant que les entreprises de compétence provinciale continueront, en principe, de pouvoir recourir à de telles clauses sous réserve des exigences du droit civil québécois, plusieurs employeurs de compétence fédérale pourraient perdre du jour au lendemain un outil contractuel qu’ils considèrent aujourd'hui comme un élément normal de leur stratégie de protection des affaires.
Banques, entreprises de télécommunications, transporteurs aériens, entreprises ferroviaires : toutes les organisations relevant de la compétence fédérale ont intérêt à suivre de près le cheminement du projet de loi et à évaluer sans tarder son incidence potentielle sur leurs pratiques actuelles.
L'angle mort du projet de loi : un enjeu plus large qu'il n'y paraît
Curieusement, l'aspect le plus lourd de conséquences du projet de loi est aussi celui qui a reçu le moins d’attention.
Au-delà des clauses de non-concurrence, le projet de loi ouvre en effet la porte à une interdiction sur d’« autres restrictions liées à l’emploi ». Cette catégorie n'est pour l'instant pas définie : le gouvernement se réserve le pouvoir d’identifier par règlement certaines conditions d’emploi ou stipulations contractuelles qui imposeraient une restriction déraisonnable à la possibilité pour un employé d’exercer une activité professionnelle après la fin de son emploi.
Il serait prématuré de conclure que certaines clauses particulières seront nécessairement visées. Cette latitude réglementaire crée néanmoins une incertitude bien réelle pour les employeurs qui s’appuient sur divers mécanismes contractuels, comme les clauses de non-sollicitation, afin de protéger leur clientèle, leurs renseignements stratégiques ou leur personnel clé.
La prudence s'impose donc. Les employeurs ne devraient pas se limiter à revoir leurs clauses de non-concurrence actuelles : l’ensemble de leurs mécanismes de protection postérieurs à l’emploi mérite désormais un second regard.
Cinq actions concrètes à entreprendre dès aujourd'hui
1. Recenser toutes les clauses de non-concurrence actuellement en vigueur
La période précédant l’entrée en vigueur éventuelle du régime est une fenêtre d'opportunité : c'est le moment idéal pour dresser un inventaire complet des clauses de non-concurrence existantes.
Cet exercice devrait permettre d’identifier les employés visés, les secteurs d’activité concernés et l’importance stratégique de chacune des clauses actuellement utilisées.
2. Examiner les autres documents contenant des restrictions postérieures à l’emploi
Attention toutefois : les clauses restrictives ne se cachent pas toujours là où on les attend.
Les employeurs devraient également examiner leurs régimes de rémunération incitative, leurs programmes de rétention, leurs politiques internes ainsi que toute autre documentation susceptible de contenir des engagements ayant un effet restrictif après la cessation d’emploi.
3. Déterminer si certaines personnes pourraient bénéficier d’une exception
Bonne nouvelle pour certains : le projet de loi prévoit des exceptions visant notamment le premier dirigeant et certains dirigeants occupant des fonctions précises.
Les organisations qui utilisent actuellement des clauses de non-concurrence auprès de membres de leur haute direction devraient évaluer dès maintenant si ces personnes sont susceptibles de satisfaire aux critères prévus au projet de loi.
Autre piste à explorer : des ajustements à la structure organisationnelle pourraient permettre à certains employés de demeurer visés par les exceptions à l’interdiction des clauses de non-concurrence.
4. Renforcer les mécanismes de protection qui demeureraient disponibles
Tout n'est pas perdu : même si les clauses de non-concurrence deviennent largement interdites, les employeurs conservent plusieurs moyens légitimes de protéger leurs intérêts commerciaux.
Selon les circonstances, les clauses de confidentialité, les engagements relatifs à la propriété intellectuelle, certaines clauses de non-sollicitation et potentiellement des clauses de « garden leave » pourraient demeurer des outils importants. Il conviendra toutefois de suivre l’évolution du cadre réglementaire avant de tirer des conclusions définitives quant à la portée future de certaines restrictions.
5. Préparer dès maintenant la prochaine génération de contrats
Il est temps de tourner la page : les modèles actuels de contrats d’emploi pourraient devoir être revus en profondeur si le projet de loi est adopté.
Les employeurs ont avantage à réfléchir dès maintenant aux mécanismes qu’ils souhaiteront privilégier à l’avenir afin de protéger leurs intérêts légitimes tout en respectant le nouveau cadre législatif.
En bref : mieux vaut agir maintenant qu'improviser plus tard
Le projet de loi C31‑s'apprête à redéfinir de façon importante le paysage juridique applicable aux employeurs de compétence fédérale en matière de protection postérieure à l’emploi.
Bien que la réforme ne soit pas encore en vigueur, les organisations concernées ont tout intérêt à profiter de la période actuelle pour inventorier leurs clauses existantes, revoir leurs autres mécanismes de protection et préparer une stratégie d’adaptation.
Une chose est certaine : les employeurs qui agiront dès maintenant seront les mieux positionnés pour effectuer la transition vers le nouveau régime, le moment venu.
