La Cour d’appel de l’Ontario a récemment rendu sa décision dans l’affaire Wigdor v. Facebook Canada Ltd., qui porte sur deux questions importantes pour les employeurs ontariens. La première concerne le caractère exécutoire des clauses de licenciement qui visent à limiter les droits d’un employé. La seconde concerne l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) aux documents relatifs à la rémunération à base d’actions, comme les conventions d’unités d’actions assujetties à des restrictions (UAR). La décision de la Cour d’appel revient sur le jugement antérieur de la Cour supérieure de justice de l’Ontario et fournit d’importantes indications sur ces deux questions.
Les faits
L’employé est entré au service de l’employeur le 12 septembre 2020. Sa rémunération comprenait l’admissibilité à des primes discrétionnaires semestrielles ainsi que la participation au programme d’UAR de l’employeur. Il a été congédié sans motif valable le 4 décembre 2023.
Le contrat de travail comportait une clause de licenciement qui précisait les droits de l’employé en cas de cessation d’emploi. Selon cette clause, l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi moyennant seulement deux semaines de préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis au cours des trois premiers mois d’emploi. Cette période comprenait les années de service antérieures de l’employé auprès de son ancien cabinet de conseil, qui remontaient à 2011. Le contrat comportait également une disposition générale de protection prévoyant que les droits de l’employé, en cas de licenciement, ne pouvaient être inférieurs à ceux prévus par la législation applicable en matière de normes d’emploi.
Les passages pertinents de la clause de licenciement étaient rédigés comme suit :
« Au cours des trois (3) premiers mois de votre emploi, y compris toute période de service antérieure auprès de [employeur précédent] ou de ses prédécesseurs, la Société peut mettre fin à votre emploi à tout moment en vous donnant un préavis de deux (2) semaines ou en vous versant une indemnité correspondant à votre salaire de base et tenant lieu de préavis [traduction]. »
« Après les trois (3) premiers mois de votre emploi, la Société peut mettre fin à votre emploi sans motif valable en vous accordant tous les droits minimaux prévus par la législation en matière de normes d’emploi, notamment un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis, le maintien des avantages sociaux (s’il y a lieu) et une indemnité de cessation d’emploi (le cas échéant). En plus de vos droits minimaux prévus par la loi et en contrepartie d’une quittance complète et définitive dans l’intérêt de la Société, la Société vous versera également quatre (4) semaines supplémentaires de salaire de base pour chaque année de service complète, jusqu’à concurrence de douze (12) mois de salaire de base (y compris le préavis prévu par la législation en matière de normes d’emploi et, s’il y a lieu, l’indemnité de cessation d’emploi) [traduction]. »
La disposition générale de protection relative au licenciement prévoyait également ce qui suit :
« Bien que vous n’ayez droit à aucun préavis raisonnable ni à aucun autre droit, que ce soit en common law ou autrement, sauf dans les cas prévus ci-dessous, vos droits en cas de licenciement ne pourront en aucun cas être inférieurs aux droits minimaux prévus par la législation en matière de normes d’emploi [traduction]. »
En plus du contrat de travail, les droits de l’employé à des UAR étaient régis par des conventions d’attribution d’UAR distinctes. Celles de 2021 à 2023 contenaient les dispositions suivantes concernant le licenciement ainsi qu’une disposition de protection :
« Si le Participant cesse de fournir ses services pour quelque raison que ce soit, toutes les UAR non acquises seront immédiatement perdues au bénéfice de la Société et tous les droits du Participant à l’égard de ces UAR prendront fin sur-le-champ […] Il est entendu que, sauf si la législation applicable l’exige explicitement, la date à laquelle survient un Licenciement et à laquelle toutes les UAR non acquises sont perdues ne sera prolongée d’aucune période pendant laquelle un préavis, une indemnité tenant lieu de préavis ou des paiements ou dommages-intérêts connexes sont accordés ou doivent l’être en vertu du droit local (notamment une loi, un contrat, un règlement et/ou la common law ou le droit civil) [traduction]. »
« Malgré ce qui précède, si la législation applicable en matière de normes d’emploi exige explicitement le maintien du droit à l’acquisition pendant la période de préavis prévue par la loi, le droit du Participant, le cas échéant, à l’acquisition des UAR aux termes du Régime prendra fin le dernier jour de sa période minimale de préavis prévue par la loi [traduction]. »
Au moment du licenciement, l’employeur a calculé les droits minimaux de l’employé prévus par la loi en tenant compte de l’ensemble des années de service de ce dernier depuis 2011. Il lui a également offert des sommes supplémentaires aux termes du contrat de travail en contrepartie d’une quittance complète et définitive. L’employé a refusé de signer la quittance, car celle-ci comportait une disposition l’obligeant à renoncer à toute réclamation à l’égard de ses UAR non acquises, dont il estimait la valeur à plusieurs millions de dollars.
L’employé a demandé au tribunal de déclarer que la clause de licenciement de son contrat de travail était inexécutoire parce qu’elle contrevenait à la LNE et de rendre une ordonnance lui accordant un préavis raisonnable selon la common law. Il a indiqué que les dispositions des conventions d’attribution d’UAR étaient nulles et inexécutoires parce qu’elles prévoyaient la perte de ses UAR non acquises en cas de licenciement, y compris dans des circonstances pouvant constituer un licenciement illégal. Il a également soutenu que ces dispositions le privaient d’UAR qui, selon lui, auraient dû être acquises pendant la période de préavis prévue par la loi.
La décision de la Cour supérieure
La Cour supérieure a donné raison à l’employé quant au caractère exécutoire de la clause de licenciement, mais à l’employeur quant au caractère exécutoire des conventions d’attribution d’UAR.
En ce qui concerne la clause de licenciement qui limitait le préavis à deux semaines, la Cour a conclu qu’elle contrevenait à la LNE. Puisque le contrat reconnaissait, aux fins de la LNE, les années de service de l’employé auprès de son employeur précédent, celui-ci avait droit à un préavis nettement supérieur à deux semaines en vertu de la LNE. La Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la disposition générale de protection figurant dans le préambule de la clause de licenciement pouvait remédier à cette lacune. Elle s’est appuyée sur une jurisprudence bien établie de la Cour d’appel confirmant qu’une disposition générale de protection ne peut pas rendre valide une disposition particulière qui contrevient à la LNE.
En ce qui concerne les conventions d’attribution d’UAR, la Cour a conclu que la convention de 2020 et celles de 2021 à 2023 étaient toutes valides et exécutoires. Elle a conclu que les UAR ne constituent pas un « salaire » au sens de la LNE et que l’article 61 de la LNE, qui régit les obligations de l’employeur lorsqu’une indemnité tenant lieu de préavis est versée, n’exige pas que les UAR continuent d’être acquises pendant cette période.
La Cour a interprété les articles 60 et 61 de la LNE de façon disjonctive. Elle a conclu que l’article 60 régissait le préavis travaillé, tandis que seul l’article 61 régissait l’indemnité tenant lieu de préavis. Elle a donc conclu que l’obligation prévue à l’alinéa 60 (1) a), qui interdit de modifier les « conditions d’emploi » pendant la période de préavis, ne s’appliquait pas au calcul de l’indemnité tenant lieu de préavis en application de l’article 61. Elle a également conclu que les droits aux UAR ne constituaient pas des « avantages sociaux » au sens de l’alinéa 61 (1) b) ni un « salaire » au sens du paragraphe 61 (1.1).
La décision de la Cour d’appel
La Cour d’appel a accueilli en partie l’appel de l’employé et rejeté l’appel incident de l’employeur. Elle a confirmé la conclusion de la juge de première instance selon laquelle la clause de licenciement du contrat de travail contrevenait à la LNE et était donc inexécutoire. L’employé avait ainsi droit à un préavis raisonnable de dix mois selon la common law. La Cour a toutefois infirmé la conclusion de la juge de première instance concernant les conventions d’attribution d’UAR. Elle a conclu que celles-ci contrevenaient à la LNE et étaient nulles. Par conséquent, l’employé avait droit à des dommages-intérêts correspondant à la valeur des UAR qui auraient été acquises pendant la période de préavis raisonnable selon la common law. La Cour n’est pas intervenue à l’égard du refus de la juge de première instance d’accorder des dommages-intérêts punitifs.
En ce qui concerne les conventions d’attribution d’UAR, la Cour d’appel a conclu que la juge de première instance avait mal interprété les articles 60 et 61 de la LNE. Selon la Cour d’appel, ces deux articles doivent être lus conjointement, et non de façon disjonctive. L’alinéa 61 (1) a) exige que l’employeur verse à l’employé une somme forfaitaire « égale à la somme à laquelle il aurait eu droit en application de l’article 60 si un préavis avait été donné conformément à cet article ». La Cour a conclu que ce libellé incorpore explicitement les protections prévues à l’alinéa 60 (1) a), notamment l’interdiction de modifier les « conditions d’emploi » pendant la période de préavis prévue par la loi.
La Cour a conclu que les articles 60 et 61 visent à former un régime cohérent qui garantit que les employés se trouvent dans la même situation financière, qu’ils reçoivent un préavis travaillé ou une indemnité tenant lieu de préavis.
En appliquant cette interprétation, la Cour a conclu que le droit de l’employé aux UAR faisait partie des « conditions d’emploi » au sens de l’alinéa 60 (1) a) de la LNE. La disposition prévoyant la perte de toutes les UAR non acquises dès le licenciement, y compris pendant toute période de préavis prévue par la loi, constituait donc une modification des conditions d’emploi pendant la période de préavis, en contravention de l’alinéa 60 (1) a) de la LNE.
La Cour a également conclu que la disposition de protection des conventions d’attribution d’UAR de 2021 à 2023, qui maintenait le droit à l’acquisition uniquement lorsque la « législation applicable l’exige explicitement » [traduction], ne trouvait pas application. Elle a expliqué que la LNE ne prévoit aucune disposition « explicite » exigeant le maintien du droit à l’acquisition des UAR. Toute ambiguïté dans cette disposition devait être interprétée dans l’intérêt de l’employé.
Les points à retenir
Cette décision s’ajoute à une jurisprudence ontarienne de plus en plus abondante qui montre que les clauses de licenciement doivent être rédigées avec soin afin de respecter la LNE dans toutes les circonstances où elles sont susceptibles de s’appliquer.
La décision fournit également aux employeurs des indications fort utiles sur l’application de la LNE aux conventions de rémunération à base d’actions. La Cour d’appel a conclu que le droit de l’employé aux UAR faisait partie des « conditions d’emploi » au sens de la LNE et que les dispositions des conventions d’attribution d’UAR prévoyant la perte des UAR non acquises en cas de licenciement, y compris pendant la période de préavis prévue par la loi, contreviennent à la LNE et sont nulles. Fait important, la Cour a conclu que la disposition de protection des conventions d’attribution d’UAR de 2021 à 2023, qui maintenait le droit à l’acquisition uniquement lorsque la « législation applicable l’exige explicitement », ne suffisait pas à rendre ces conventions conformes à la LNE.
Les employeurs qui offrent une rémunération à base d’actions doivent savoir que cette décision limite considérablement leur capacité à se fonder sur des dispositions des régimes prévoyant la cessation immédiate de l’acquisition des droits liés aux actions en cas de licenciement. Ce principe s’applique non seulement aux conventions d’attribution d’UAR, mais aussi aux mécanismes analogues de rémunération à base d’actions, comme les régimes d’options d’achat d’actions. Les employeurs dont les régimes prévoient la perte automatique des droits liés aux actions en cas de licenciement devraient revoir leurs dispositions à la lumière de cette décision.
